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近年來(lái)，人們開(kāi)始將工作視為追求意義和快樂(lè)的途徑，而不僅僅是一種謀生手段。然而，現(xiàn)代文化中對(duì)熱情的追求往往被浪漫化，例如人們贊美史蒂夫·喬布斯之所以取得成功，是因?yàn)樗麩釔?ài)自己所做的事情并充滿熱情。一些跨國(guó)公司的首席執(zhí)行官也樂(lè)于將公司的成功歸因于培養(yǎng)員工的熱情。雖然熱情在許多方面確實(shí)具有益處，但對(duì)熱情的過(guò)分強(qiáng)調(diào)可能會(huì)促進(jìn)不公平現(xiàn)象，并合法化對(duì)管理實(shí)踐的貶低。

對(duì)工作充滿熱情的人被驅(qū)使著熱情，并認(rèn)為工作本質(zhì)上是令人愉快和有意義的。大多數(shù)關(guān)于熱情的研究支持其價(jià)值及其積極影響，例如減輕個(gè)人壓力、提高生活和工作滿意度。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，熱情的員工更加主動(dòng)和敬業(yè)，人際溝通更頻繁，群體沖突更少。然而，很少有研究關(guān)注熱情工作可能帶來(lái)的負(fù)面后果。

基于公平理論，剝削涉及兩個(gè)以上個(gè)體之間的交易。當(dāng)公司要求某些員工在沒(méi)有額外報(bào)酬或有形獎(jiǎng)勵(lì)的情況下承擔(dān)額外的、貶低性的工作時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平，這也屬于一種剝削。當(dāng)企業(yè)將員工努力工作的原因歸因于他們熱愛(ài)這份工作時(shí)，剝削員工的現(xiàn)象越來(lái)越多，并成為一種趨勢(shì)。熱情可能會(huì)成為潛在的剝削性管理行為的合法化辯護(hù)理由。

因此，有必要深入探討工作熱情與剝削合法化之間的機(jī)制和關(guān)系。盡管熱情在許多情況下是積極的，但我們也需要意識(shí)到過(guò)度強(qiáng)調(diào)熱情可能導(dǎo)致負(fù)面影響，并為防止剝削性管理行為合法化做出努力。

在美國(guó)勞動(dòng)力中存在熱情剝削現(xiàn)象。假設(shè)研究發(fā)現(xiàn)，那些認(rèn)為工作熱情的員工會(huì)自愿完成額外工作的人更容易認(rèn)為美國(guó)工人中表現(xiàn)出強(qiáng)熱情的人更富有熱情，更有可能自愿工作更長(zhǎng)時(shí)間，更容易從工作中獲得回報(bào)，并將剝削行為更多地合法化。研究招募了409名參與者，并隨機(jī)分配到強(qiáng)熱情和弱熱情兩個(gè)條件下，實(shí)驗(yàn)程序與之前一致。結(jié)果顯示，強(qiáng)熱情條件下的參與者認(rèn)為美國(guó)工人更富有熱情，更有可能自愿工作更長(zhǎng)時(shí)間，更能從工作中獲得回報(bào)，也更容易將剝削行為合法化。通過(guò)中介效應(yīng)分析，強(qiáng)熱情條件下的參與者認(rèn)為自愿工作的可能性越大，對(duì)工作本身作為回報(bào)的看法越強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致更多合法化剝削。有關(guān)調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果表明，越是支持公正世界信念的人，通過(guò)自愿工作可能性對(duì)剝削合法性的間接影響越強(qiáng)，而公正世界信念對(duì)工作本身作為回報(bào)的信念沒(méi)有影響。該研究發(fā)現(xiàn)了對(duì)熱情剝削合法化的動(dòng)機(jī)解釋?zhuān)合鄬?duì)于弱熱情條件，強(qiáng)熱情條件下的員工更容易被認(rèn)為愿意自愿從事額外工作，并認(rèn)為工作本身就是一種回報(bào)。而那些具有較高公正世界信念的人更容易認(rèn)為工人會(huì)自愿承擔(dān)額外工作，并認(rèn)為剝削的合法化程度更高。

需要注意的是，這些研究結(jié)果并不是要反對(duì)工作熱情本身。在一個(gè)強(qiáng)調(diào)熱情和情感的環(huán)境中，我們不應(yīng)該讓工作熱情被非法利用，成為剝削的依據(jù)或合理化不公平行為。因此，保護(hù)員工的工作熱情是非常重要的。盡管熱愛(ài)工作的人在許多方面都會(huì)受益，但我們也必須警惕不讓工作熱情被濫用，以避免代價(jià)的產(chǎn)生。

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