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從職業(yè)生涯的視角來看，我們認為可以從崗位要求和清晰度兩個維度對企業(yè)的要求進行一個劃分。

橫坐標崗位要求，可以分為職位要求和組織要求；縱坐標清晰度可以分為清晰的和模糊的。

這樣，企業(yè)的要求就被劃分成了四塊：清晰的崗位要求、清晰的組織要求、模糊的組織要求、模糊的崗位要求。我們逐個分析。

1、清晰的崗位要求

就是我們常說的KPI或OKR。在企業(yè)里，職位描述解決的是對職位的工作內容進行概括，而KPI解決的是對工作內容進行衡量,OKR(目標與關鍵成果法)，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。比如，你完成了多少，做得怎樣。這些都非常具象清晰。

那么是不是KPI或OKR達標是不是就可以平步青云了呢？很難，因為還有后面幾項。

2、清晰的組織要求

這項就是我們平時說的規(guī)章制度，比如、人事、行政、財務等等各項制度和基本的工作流程。你業(yè)績達標，但是經(jīng)常遲到早退，違規(guī)報銷，違反人事、財務制度，肯定站不住腳。所以，這個部分要注意的是：業(yè)績要達標，組織規(guī)則要遵守。

3、模糊的組織要求

這部分包含兩塊，一是企業(yè)文化，二是潛規(guī)則。

企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它的核心是價值觀。價值觀是企業(yè)認定事物、辨定是非的一種取向。

比如，有些企業(yè)以人為本，有些企業(yè)強調加班文化；有些企業(yè)喜歡按部就班，按規(guī)則辦事，有些企業(yè)提倡創(chuàng)新，不要墨守成規(guī)。

在咨詢中通過羅周的敘述，他的老板是一位邏輯能力和說服能力極強，目標感也非常強的人，不達目標誓不罷休。而在初創(chuàng)公司，創(chuàng)始人的特質基本上決定了一家企業(yè)的價值觀。

在這樣的價值觀體系下，企業(yè)實際上是要篩選和自己步調一致的同道中人。如果你想在這家企業(yè)獲得好的發(fā)展，肯定要積極主動地融入企業(yè)文化。

二是潛規(guī)則。就是沒有明文規(guī)定的，但是大家都要遵守的，約定俗成的規(guī)則。比如說，下班時間到了，可領導辦公室的燈還亮著，你該不該走？這就很考驗你。

那么，如何讓你的能力是被企業(yè)所需要的呢？

第一、建立你的“能力圈”

這里借用投資領域的“能力圈”理論，“能力圈”原則是以巴菲特為代表的價值投資者堅守的重要原則之一 ,它的意義是說，職場中，別做包治百病的赤腳醫(yī)生，你要清晰地建立你的能力邊界——哪些擅長，哪些不擅長；哪些能力是被現(xiàn)在企業(yè)所需要的。

道理每個人都懂，但很多東西，你以為在你的能力圈之內，其實不是，這個部分以后案例中再講。

第二、做事要有成本意識

凡事都要講成本，值得創(chuàng)業(yè)公司“不計成本地投入”的事情是很少的，“能力圈”的另一個意義是形成“成本意識”。

職場越往上走，越要懂得“用80%的精力維護20%的重要工作”也是一種具有成本意識的工作方法。關鍵點在于，這20%的重要是企業(yè)所需要的工作。

第三、建立老板的合理預期

如果你十次有八次把事情做到80分，兩次做到60分，老板對你的預期就是80分；如果你只是做到應該做到的，而沒有做到意外的驚喜，時間一長，那上司對你就沒有預期。

只有在上司心里建立了合理預期的人，才會被派到適合的、重要的任務。

第四、在困難條件下的穩(wěn)定發(fā)揮

衡量一個人的靠譜程度，除了穩(wěn)定性之外，還有在困難條件下的應對能力。

就像考試時的“難題”和“超綱題”不是一回事一樣，職場上所謂困難的任務，有著很嚴格的邊際條件，回到羅周的案例，如果當時他能夠抓到那次超過老板預期的機會，雖然市場有嚴格的監(jiān)管，但哪怕只是踏出一小步，比如先去市場探探風，根據(jù)需求研發(fā)出一款低成本高性能的產(chǎn)品，即使暫時不上產(chǎn)品線，但可以讓老板看到他在困難情況下依然抗住壓力接受挑戰(zhàn)，這樣的特質是初創(chuàng)公司其實是特別需要的。

思考學習要走出“能力圈”，決策執(zhí)行要回到“能力圈”，知行合一就是在“能力圈”外“知”，在“能力圈”內“行”，遇到問題后，再去解決。

不過，人最不可測的地方不是能力，而是“心”，也就是性格，所以最后一條建議是性格方面的——

第五、可預測的性格與情緒

能力圈的作用是讓老板知道你最擅長做什么，可預測的性格的作用是讓同事和下屬知道怎么配合你。

既要做好當下的本職工作，又能替企業(yè)想到更遠的；你必須既可預測，又不可測——其中的矛盾之處，才是你的核心價值所在。

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