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有厭班情緒其實挺正常的，但職業(yè)倦怠會嚴(yán)重影響我們的身心健康。如果你也懷疑自己的疲勞已經(jīng)超出了一般水平，而不是普通的厭班，不妨問問自己：

要是尋找工作，我是不是會避免和現(xiàn)在相同的崗位？

早上醒來，想起要工作，我會不會覺得心情直線下降，甚至不想去公司？

我對工作越來越難以投入精力和感情，不像剛?cè)肼毜臅r候？

我在朋友面前頻繁抱怨自己的工作？

下班后缺乏足夠的精力做自己想做的事？

……

如果有上述的情況，那么你可能也正面臨著職業(yè)倦怠。

今天的文章就來講講職業(yè)倦怠，以及我們可以對此做些什么。希望因高強度工作而疲勞的你們，能趁著這個假期好好調(diào)整一下。

職業(yè)倦?。╞urnout）指的是一種由長期過度的壓力導(dǎo)致的情緒、精神和身體的極度疲憊的狀態(tài)，像是把自己所有的能量都消耗殆盡了的感覺。

世界衛(wèi)生組織將它添加到第十一版的《國際疾病分類》（ICD-11）中，把職業(yè)倦怠看作一種職場上的現(xiàn)象，但并不認(rèn)為它是一種疾病(World Health Organization, 2019)。

處在職業(yè)倦怠下的人會有以下三種明顯的感受：

耗竭感（exhaustion）：感覺精力不足或耗盡。例如總是覺得疲憊，出現(xiàn)頭痛、四肢酸沉等癥狀。

怠慢感（cynicism）：心理上與本人工作的距離感加深，或?qū)Ρ救斯ぷ鞲械较麡O或厭倦。例如對工作感到麻木，對服務(wù)對象的痛苦和需求感到冷漠、提不起耐心。

工作效能感降低（reduced professional efficacy）：取得成就的能力下降，逐漸感覺自己的能力不足。例如覺得自己效率下降，總覺得自己不勝任工作等等。

我們曾在微博發(fā)起過一項小調(diào)查，了解KY粉絲中職業(yè)倦怠的情況。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體而言，受訪人群的職業(yè)倦怠程度中等偏上（平均得分3.7分，滿分5分）。

在三類職業(yè)倦怠的表現(xiàn)中，相對最嚴(yán)重的是耗竭感（3.94分），其次是怠慢感（3.72分），程度相對較輕的是工作效能感降低（3.45分），三者之間沒有很大差距。

我們還發(fā)現(xiàn)，對一些從工作中汲取意義感的人們來說，職業(yè)倦怠的打擊是雙重的。

由于ta們感到自己的效率降低，越來越不能勝任工作，ta們會覺得工作失去了意義，同時生活的意義隨著工作的意義一起消失了。

另外，職業(yè)倦怠不僅影響我們個人的工作、生活，還影響我們家庭生活的質(zhì)量。畢竟當(dāng)人們被工作榨干后，是很難帶著好脾氣來與家人相處的，久而久之自然會引發(fā)家庭矛盾。

Maslach和 Leiter (1997) 綜合了不同研究，提出了“場合中的人”模型（man in the place model），認(rèn)為是人與工作場合之間長期存在著不適配（mismatch），使得人們產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。

它涉及了工作的以下6個方面：

工作負(fù)荷不適配（Workload）

除了常見的“工作量超負(fù)荷”以外，工作負(fù)荷的不匹配，還包括工作類型不匹配。

例如一個運營，原本只負(fù)責(zé)稿件編輯，到了新崗位上，卻還要學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析，即使工作量不大，但缺乏相關(guān)技能、對工作內(nèi)容的陌生，也讓ta每天焦頭爛額；

此外，當(dāng)工作要求人們表現(xiàn)出和自己當(dāng)前狀況不一致的情緒時，人們也容易感到倦怠，仿佛得一直戴上情緒面具。

控制力不適配（Control）

控制力不適配，意味著個人對工作所需的資源掌控不足，或者沒有足夠的權(quán)力以ta們認(rèn)為最有效的方式開展工作。

它反映出責(zé)任和權(quán)力的不對等。如果一個人感到自己非常想要做好一個任務(wù)，卻缺乏資源（如人力、時間、預(yù)算等）去做好它，會感到深深的挫敗與壓力。

而且，往往是那些會被自己的責(zé)任心壓得喘不過氣的員工，最容易體驗到控制力的不適配。

“我手頭項目的合作方很強勢，每次具體方案實施時，我不但要問上司的意見，上司還要去詢問合作方的意見。于是結(jié)果的產(chǎn)出，不僅取決于我的技術(shù)，還得依賴上司和對方的溝通技巧，有太多我無法控制的事了，最后的成果可能他們滿意，我并不滿意?！?nbsp;  

——流風(fēng)，游戲行業(yè)，24歲

獎勵不適配（Reward）

獎勵不適配所指的不僅僅是沒有得到充分的經(jīng)濟(jì)報酬，如一個人沒有得到與ta的成就相稱的工資或福利；

它也包括沒有得到足夠的社會回報，比如努力工作，卻一直被忽視，得不到他人的認(rèn)可。

此外，缺乏內(nèi)在的回報，例如發(fā)自內(nèi)心地感到自己做的工作毫無意義，也會給工作者帶來持續(xù)的打擊。

團(tuán)隊氛圍不適配（Community）

當(dāng)人們在工作場所長期失去與他人的積極聯(lián)系，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

有些工作使得人們彼此隔絕，或者使得工作上的社交變得冷冰冰的。而最令人痛苦的，是團(tuán)隊成員之間存在長期和未解決的沖突。

這種沖突不斷地讓我們產(chǎn)生沮喪和敵意等消極情緒，并減少了在工作中獲得支持的可能性。

不公感（Fairness）

公正意味著尊重，沒有被公正地對待，會讓人感到自己的價值被否定。

工作場合中的公正體現(xiàn)在很多方面：如薪酬是否分配合理、工作中的不端行為能不能得到懲罰、評估和晉升是否處理得當(dāng)。

有時，當(dāng)職場爭端發(fā)生時，人們覺得無法為自己說話，或者爭議雙方話語權(quán)不一致，也會讓人感到解決的方式并不公正。

缺乏公正感在兩個方面加劇了職業(yè)倦怠。

首先，被不公正對待的體驗讓人憤怒、沮喪、精疲力盡；其次，不公正感加劇了人們對工作場合的冷漠、輕慢——既然我得不到尊重，那我又何必尊重我的工作、我的公司。 

價值觀不適配（Value）

人們可能感到自己不認(rèn)同公司文化，或者在工作過程中，感到不得不做一些不符合自己價值觀的事，或是有違道德感的事。例如為了銷售業(yè)績不得不撒謊，或是不得不宣傳歧視性的內(nèi)容，等等。

一個人和工作場合之間可能存在多種不適配。KY小調(diào)查的結(jié)果顯示，大家在上述六個方面都或多或少感到不匹配，只是各有輕重。

總體而言，“控制力不適配”的程度最高，其次是“獎勵不適配”和“不公感”。

不同工作年限的受訪者，在這六個方面感到不適配的程度是不同的。

相對于工作年限短的人來說，工作年限長的人，“獎勵不適配”的程度更低、“不公感”更高。也就是說，工作10年以上的人，“獎勵不適配”的程度最低，“不公感”的程度最高。

相信看到這兒，你已經(jīng)明白了自己產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，這正是做出針對性調(diào)整的第一步。

如果你發(fā)現(xiàn)自己和工作之間存在著多種不適配，可以先羅列出最有可能改善的領(lǐng)域，先試著減輕一部分負(fù)擔(dān)。

具體你可以試試看以下這幾個方法：

a. 增加掌控感：控制能控制的，放手不能控制的

有時，無法控制的部分之所以令我們焦躁和痛苦，是因為我們試圖去掌控它。而無論我們?nèi)绾闻Γ瑹o法控制的部分總是無法被改變的，它只會擠占我們的時間、注意力和情緒。

因此，我們可以試著將精力和注意力更多地分配到可控的部分，在能控制的范圍內(nèi)盡量把它做好。

我知道這聽起來容易，實際做起來會很難。但我們可能不得不接受這樣一個現(xiàn)實：很多時候，工作成果可能的確無法達(dá)到我們最初設(shè)想的標(biāo)準(zhǔn)。

b. 從其他途徑彌補工作的損失

可以試著從其他方面找回在工作中丟失的意義感。

例如，如果你的意義感在于助人，可以每周抽一點時間出來做志愿者；如果意義感來自創(chuàng)造，可以嘗試業(yè)余繪畫、寫故事等創(chuàng)造性的活動。

又比如，如果覺得工作場合里欠缺與他人的積極關(guān)系，可以把更多經(jīng)歷放在與朋友聯(lián)系，或是尋找有相同興趣的人，聊聊能帶來快樂的小說、電影。

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