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不管身處哪個行業(yè)，每個人都要面臨來自組織的各類評估。這些評估有時是績效打分，有時是上級的談話反饋。

評估決定著每個人的薪酬、晉升，但除了決定你能拿多少錢外，評估還影響著每個人對自己在組織內(nèi)表現(xiàn)的認知。來自上級的負面評價可能會引起員工在工作中的羞愧感、情緒疲勞并降低幸福感（Xing, Sun, & Jepsen, 2021）。

當然，這一切的前提應(yīng)該是，上級的反饋是準確的，否則基于錯誤反饋的負面情緒體驗并不是我們應(yīng)該經(jīng)歷的。但問題是，上級的反饋都是準確的嗎？

近二十年來，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙恢痹谘芯恳粋€叫做「特異性評價者效應(yīng)」的現(xiàn)象。名詞看上去很復(fù)雜，但解釋起來也非常簡單——當評價者對他人做出評價時，并不是完全客觀地反映對方的情況，評價中有一定比例的內(nèi)容其實反映的是評價者本身。

那么這個比例有多少？不同研究中的比例都有些差異，但整體來說這個比例都維持在50%以上，平均下來約有61%（Mount et al., 1998; Scullen, Mount, & Goff, 2000; Hoffman, Lance, Bynum, & Gentry, 2010）。也就是說你收到的反饋很可能只有不到一半是直接反映和你相關(guān)的信息。

舉幾個例子方便大家理解。

比如你在周例會上匯報工作，你的上級認為應(yīng)該放慢匯報速度，這個建議可能并不是因為你說得太快了，而是你的上級本身就喜歡慢條斯理的敘述。同樣情況、同樣速度，如果是面對一個雷厲風行的上級，那么你得到的反饋很有可能就是——加快匯報速度、節(jié)省時間。

再比如，你的上級認為你的匯報應(yīng)該更多體現(xiàn)項目中出現(xiàn)的難點痛點，這個建議有可能是因為上級本身的問題導(dǎo)向風格，如果你的上級喜歡更多體現(xiàn)工作亮點，那么你得到的反饋就會變成，減少對問題的敘述。

不僅是工作成果上的反饋，基于個人的評價很多時候也會受到「特異性評價者效應(yīng)」的影響。

比如上級會從「戰(zhàn)略思維」、「培養(yǎng)潛力」、「問題解決能力」等維度評價員工，但上級給出的反饋往往反映的其實是自己對于「戰(zhàn)略」、「潛力」、「能力」的定義和理解。每個人不同的性格、經(jīng)驗、環(huán)境塑造了獨屬于自己的「思維框架」并在此「框架」內(nèi)形成觀點和決策，對于他人的評價自然也不例外。當把你放到另一個不同「框架」內(nèi)評價時，很有可能就會聽到完全不同的觀點。

關(guān)于員工反饋方式的優(yōu)化是領(lǐng)導(dǎo)層和人力部門需要考慮的事情，但作為員工，也就是信息的接收方，我們也可以調(diào)整我們的信息接收方式。

1.考慮評價背景風格

下次聽到評價時，在將評價當作對自己能力的客觀反映前，先考慮一下給出評價的人本身是什么特質(zhì)或行事風格。

從完成任務(wù)的角度來說，我們自然要根據(jù)上級要求修改優(yōu)化，但對于針對個人的負面評價，我們可以不急于當成自己的客觀反映并為此感到難過。

2.考慮評價分布

如果條件允許的話，可以考慮對比一下上級對自己評價以及對其他同事評價的差異。

在開展諸如職業(yè)能力測試或職業(yè)性格測試時，調(diào)查者通常不是單純依靠參與者的絕對分數(shù)來判斷參與者的情況，而是將某個參與者的分數(shù)和所有參加過同樣測試的人作對比。

舉個不大真實但能說明問題的例子，在一個用于測量職員外向性的問卷中，假設(shè)總分得1分是極端內(nèi)向、得100分是極端外向，而你的得分是70分。從絕對分數(shù)來看你是偏外向，但如果你所在的公司所有人評分中位數(shù)是80分，那么你事實上在所處環(huán)境中是「偏內(nèi)向」的。

同樣，上級在評價人方面有自己的標準，如果上級對所有人的評價都是「戰(zhàn)略思維待提升」，那么對于你個人的這個評價可能就沒有太大意義。甚至，如果上級對其他大多數(shù)人的評價是「戰(zhàn)略思維不足」，而對你的評價是「戰(zhàn)略思維不足、有提升潛力」，那么你的情況可能比大多數(shù)人還要好些。

3.聚焦對你有所幫助的「那一點」

當然，雖然來自上級的反饋有一部分反映的是上級自身，但我們也不必因此走向另一個極端——完全忽略對于自己的建議。

從自我成長的角度來說，他人的反饋，哪怕其中只有10%對自己有利，我們也能從那10%獲得改善自我的啟示。這些對我們有所幫助的反饋，有可能是能與我們產(chǎn)生共鳴的話語，也有可能是多次從他人口中聽到的建議。

去除反饋中那些徒增煩惱的部分，挖掘真正能推動自己提升的信息，也許才是讓反饋更加有價值的策略。

總的來說，對于上級反饋信息的甄別本質(zhì)上也是一個「準確歸因」的過程——你需要辨別哪些評價是歸因于外部（上級），哪些是歸因于內(nèi)部（自身），而要做出準確判斷，就需要對自我有足夠的認知。

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