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一直以來，與強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的西方文化相比，亞洲傳統(tǒng)文化更講究人際互動(dòng)的和諧，控制和隱忍是教育理念中揮之不去的“痛”，職場環(huán)境更加如此——很多人在情緒表達(dá)時(shí)，會先掂量他人的感受和彼此關(guān)系的發(fā)展。這常常讓我們付出更多的情緒勞動(dòng)。

但這種情況正在發(fā)生改變，相比過去，新生一代員工更加主張自我價(jià)值的彰顯和實(shí)現(xiàn)，越來越不愿意為了順從“集體主義”而委曲求全。

勞動(dòng)者的自我意識日益“覺醒”了，管理者如果無法把握好員工所需要付出的情緒勞動(dòng)的尺度，不僅會給員工心理帶來傷害，更會給企業(yè)帶來很大危害。

員工拒絕再提供情緒勞動(dòng)，要么離職，要么糊弄。近些年管理者不斷發(fā)出類似“00后感覺不爽就離職”的抱怨，“感覺不爽”的潛臺詞便是不愿意再承擔(dān)情緒勞動(dòng)了，這是員工通過“用腳投票”的選擇。

相比離職不干了，另一種對抗“情緒勞動(dòng)”方式更可怕——精研“糊弄學(xué)”，嘴上說好，卻遲遲不去行動(dòng)，陽奉陰違、糊弄了事，以此來減少交流成本和情緒勞動(dòng)。

員工也可能通過情緒的擴(kuò)散，來轉(zhuǎn)移情緒勞動(dòng)帶來的心理壓力。情緒是人的主觀感受，當(dāng)它積累過多，且不能得到合理釋放和表達(dá)時(shí)，要么向內(nèi)沉積，影響員工自己的身心健康，要么向外擴(kuò)散，影響周圍的氛圍和環(huán)境。

當(dāng)員工付出情緒勞動(dòng)過多，通常也會如此——微笑面對了一位胡攪蠻纏的客戶后，如果積累的情緒不能及時(shí)獲得組織的理解和支持，就很可能將這種情緒轉(zhuǎn)化為對工作或總體報(bào)酬的不滿，心理不平衡，甚至將情緒帶到內(nèi)部合作中，找人抱怨、對人發(fā)泄，進(jìn)而影響到組織的氛圍。

情緒勞動(dòng)過多，也會吞噬員工的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力來自于什么？它一定來自內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，來自內(nèi)心的強(qiáng)烈興趣和渴望。而在一個(gè)經(jīng)常需要虛以委蛇、無法情緒自由的環(huán)境中，員工的內(nèi)驅(qū)力就很難被真正激發(fā)。

另一方面，過多情緒勞動(dòng)時(shí)，員工一直處于“裝”的環(huán)境中，也不利于團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)心理安全感的建立。而在缺乏信任和充足心理安全感的環(huán)境中，員工通常傾向減少冒險(xiǎn)性的創(chuàng)新行為，選擇采用更為保守的工作方式。

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