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只要擔(dān)任團隊領(lǐng)導(dǎo)的時間稍微長一點，你一定會面臨員工辭職的問題。

 員工離職是不可避免的，因為每個人的需求各不相同，不一定會與組織的利益一致。

 例如，酒店前臺可能要求晚上也要有人上班，但有人因為晚上要照顧孩子，無法接受這一點，就選擇辭職了。

 這種因為雙方需求不一致而導(dǎo)致的辭職是正常的。

 如果員工在離職時離開得挺開心，大家都好聚好散，那說明管理沒有大問題。

 但也有一些辭職情況，每個人都能看出管理出了問題，并且知道出了什么問題。

 例如，某個主管名下的員工連續(xù)離職，這肯定說明這個主管在管理團隊方面存在問題，可能是壓榨員工，或者處理事情不公平，或者員工對他的能力不認(rèn)可。

 以上是一些正常離職和大家都能看出問題的離職，我們就不需要再分析了。

今天我想重點分析三種特殊的離職情況，剖析這些離職背后反映了怎樣深層次的管理問題。

 悉心培養(yǎng)的人放棄機會離職

我曾經(jīng)非常用心地培養(yǎng)過一名員工。我為她規(guī)劃了多年的成長路徑，針對不同的成長階段給她提供培訓(xùn)和實踐機會。即使有些實踐安排可能會帶來一定的收入損失，我也不惜一切代價。因為在犯錯中成長是必須的。

 經(jīng)過近兩年的悉心培養(yǎng)，她已經(jīng)具備獨當(dāng)一面的能力，我期待她能夠大放光彩。然而，當(dāng)她向我提出離職申請時，我感到非常困惑。

 首先，她在我的領(lǐng)導(dǎo)下能力迅速提升，只要留下來，她的成長速度還會更快。

 其次，她有很好的晉升空間，至少在未來五年內(nèi)不會遇到職位上的瓶頸。

 第三，我給她的薪酬也不錯，至少比她同行業(yè)的同學(xué)要高很多。她找到的新工作的工資還不如我給的高。

 最后，我自認(rèn)為對她也很好，很少訓(xùn)斥她，不僅關(guān)心她的工作，還關(guān)心她的生活。

 在這種情況下，為什么她還要離職呢？

 經(jīng)過深思熟慮后，我甚至有些憤怒，覺得自己養(yǎng)了個白眼狼，這兩年的投入都白費了。

 實際上，這種離職現(xiàn)象背后反映出了兩個管理上的大問題：

 1、傳遞的壓力過大：在管理中，我們不應(yīng)該給員工提出多年后才可能實現(xiàn)的高期望（除非是故意畫餅）。因為這種期望往往非常高，超過了員工現(xiàn)有能力，會給他們帶來巨大的壓力。當(dāng)一個人長期處于高壓環(huán)境中，很容易產(chǎn)生逃避的心理。

 2、忽略了對待培養(yǎng)者特質(zhì)的評估：不同的人對待壓力和挫折的心理適應(yīng)方式是不同的。有些人是越挫越勇型的，他們會從失敗中吸取教訓(xùn)，下次做得更好。有些人是越挫越消沉型的，他們會認(rèn)為一次失敗就代表自己不如別人認(rèn)為的那么優(yōu)秀，下次就更害怕失敗。我曾經(jīng)培養(yǎng)的這位員工恰好屬于越挫越消沉型。她覺得只要有一次未達到我的預(yù)期，我對她的評價就會降低一次。因此，她會隱藏真實情況，按照我的期望來反饋。最終，為了不暴露自己的不足，在能力實體觀的作用下，她寧愿放棄很好的機會，也決心離職。

 所以，如果你發(fā)現(xiàn)你悉心培養(yǎng)的人有離職的跡象，可以參考我的經(jīng)歷?？纯词欠穹噶送瑯拥墓芾礤e誤，傳遞了過大的壓力，忽略了對方能力實體觀的傾向。

 核心員工無征兆地離職

我有一個朋友，曾經(jīng)為一位核心員工無征兆地離職而困惑。這位員工在公司工作了3年多，一直勤勤懇懇，從不抱怨。無論是什么工作，她都二話不說接下來，認(rèn)真完成。甚至在離職前一天晚上還加班到晚上10點多，完成手頭的工作。

 我朋友問我：“前一天晚上還在加班，從來沒抱怨過，怎么第二天就提出辭職了呢？”聽完他的抱怨，我問了他三個問題：

 1、公司的業(yè)績增長情況如何？

 2、公司里重大的問題，除了這位核心員工，還有其他人可以解決嗎？

 3、這位核心員工的薪資比同崗位的其他人高多少？

 他回答說，公司這段時間發(fā)展不太理想，尤其是今年收入比去年還少。其他人做不好的事情都交給這位核心員工，因為其他人做得不如她好。這位核心員工的薪資與同崗位的其他人相比差不多，因為他不想給其他人加薪。

 根據(jù)他的回答，問題的答案也就出來了。我朋友在管理上至少犯了兩個錯誤，才會導(dǎo)致公司核心員工無征兆離職的情況發(fā)生。

 1、未給員工傳遞業(yè)務(wù)可持續(xù)成長的信心：優(yōu)秀的核心員工通常具有長期主義思維，他們更看重公司長期發(fā)展的機會。如果公司階段性發(fā)展不佳，我們需要花更多的時間向核心員工解釋原因，并指出公司的長期發(fā)展核心因素仍然存在。只有讓他們對公司的可持續(xù)發(fā)展有信心，才有可能讓他們繼續(xù)留下來。

2、同時存在鞭打快牛和吃大鍋飯

 優(yōu)秀的核心員工不僅具備出色的問題解決能力，而且職業(yè)素養(yǎng)也很好，很少抱怨，而是以解決問題為導(dǎo)向。

 然而，如果我們過分依賴核心員工，將所有麻煩事都推給他們，這就是鞭打快牛的表現(xiàn)。長期以來，核心員工可能會感到職業(yè)倦怠，并考慮離開。

 如果在鞭打快牛的同時，我們給予核心員工更多的報酬和獎勵，那么情況可能會有所緩解，因為過度投入應(yīng)該得到相應(yīng)的回報。

 然而，如果鞭打快牛和吃大鍋飯同時存在，核心員工將承擔(dān)更多的工作，但收入?yún)s與其他人差不多。這實際上是在變相地推動核心員工離職。

 因此，我們不能僅因為核心員工能力強、不抱怨而忽略對他們的心理關(guān)懷，這就是鞭打快牛。

 核心員工離職的跡象通常不明顯，即使他們已經(jīng)決定離職，也會因為敬業(yè)精神而繼續(xù)努力工作，以避免留下尾巴。

 如果不定期與核心員工進行主動溝通，就可能出現(xiàn)這樣的情況：前一天你還看到他們在勤勤懇懇地工作，第二天他們就告別了，尋找更好的機會。

 員工無交接離職

 這種離職的典型表現(xiàn)是員工在未進行離職交接的情況下就不再上班。

 在規(guī)范的大公司中，這種情況發(fā)生的概率很低，因為這些公司通常有一套標(biāo)準(zhǔn)的離職流程。

 然而，在小公司中，往往沒有這樣的離職流程，很多時候，只需打個電話或通過通訊工具發(fā)送一條消息就算離職了。

 離職的人常常會這樣說：“我現(xiàn)在沒時間來公司。不要擔(dān)心交接的事情，等我有時間了我會來辦理的?！被蛘摺叭绻枰裁矗苯訂栁揖涂梢粤?。”

 當(dāng)真正需要這些資料或信息時，再去找這位同事要，就只能碰運氣了。

 也許他已經(jīng)刪除或忘記了這些資料，或者雖然還有，但不愿意再找出來給你。

 這種沒有交接的離職反映了管理中存在的一個大問題：缺乏流程意識。

 雖然小公司的靈活性是優(yōu)勢，但某些關(guān)鍵的管理流程仍然必要。

 例如，涉及資金進出的財務(wù)流程，以及離職時必要的交接流程。

 有了這些流程，執(zhí)行者可以依靠流程來辯駁，而不會因為自己提出各種要求而感到尷尬，從而拒絕同事的報銷。

 離職交接也是如此。

 離職交接需要離職者整理自己的工作和過程產(chǎn)物，并逐一核對。

 這個繁瑣且有些痛苦的整理和核對過程，離職者往往不愿意主動去做。

 如果沒有離職交接流程的要求，接替者可能會因為不想給離職同事增加麻煩而草率處理，沒有起到應(yīng)有的對接作用。

 但是有了流程，大家都按要求辦事，就不會出現(xiàn)這些尷尬情況。

 團隊中的人員變動是正常的現(xiàn)象。

 因此，有人離職并不一定是壞事，因為團隊的變化才能帶來活力，而不是一成不變的死水。

 有些離職純粹是個人原因，我們不需要過度解讀。

 然而，還有一些離職表現(xiàn)可以透露出我們管理中存在的問題。

 員工因為薪資、個人成長機會、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)等方面的不滿而選擇離職，這些主要原因我們基本上都知道。

 如果我們能通過一些離職現(xiàn)象，揭示出這些離職原因背后的深層次管理問題，那么我們就能找到改進的方向。

特別是我今天分享給你的三種離職現(xiàn)象，它們都可能帶來相當(dāng)大的損失。然而，如果我們能夠從這些損失中吸取教訓(xùn)，并借此機會提升我們的管理水平，那么這些損失就變得有價值了。

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