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上周，我大學(xué)時很好的舍友跟我吐槽了一件被人搶奪“勝利果實”的事。

她去年年中跳槽去一家公司，年底就全新開拓了一個銷售渠道，發(fā)展的勢頭特別好。

今年年初過來，當(dāng)她準(zhǔn)備大干一場，順便為自己掙一份漂亮的銷售提成時，卻被領(lǐng)導(dǎo)調(diào)崗去老的銷售渠道做維護(hù)，這個新的渠道被一個跟隨領(lǐng)導(dǎo)多年的同事接手了。

舍友氣憤不已，但又無可奈何。

之所以發(fā)生這種事，根本原因在于我舍友在她領(lǐng)導(dǎo)心目中的信任感不足，這位領(lǐng)導(dǎo)怕新的銷售渠道不受自己控制，一看有戲就趕緊安排自己人接手了。

我舍友的這個故事告訴我們：

◆ 當(dāng)你獲得了足夠信任，即使能力不足，領(lǐng)導(dǎo)也會傾向于給予、甚至創(chuàng)造機(jī)會讓你來鍛煉。 

◆ 而當(dāng)你獲得的信任不足，越有能力反而越可能被領(lǐng)導(dǎo)忌憚，更妄談栽培和鍛煉了。 

那么，對于我們普通人來說，如何才能獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任呢？ 

華人學(xué)者鄭伯壎結(jié)合華人組織的特點(diǎn)，在差序格局（費(fèi)孝通）、人情與面子模式（黃光國）以及信任格局的基礎(chǔ)上，提出了影響領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的三大要素：

◆ “親”（與員工血緣關(guān)系的遠(yuǎn)近） 

◆ “忠” （員工的忠誠度高低） ◆ “才”（ 員工的能力高低）

“親”幾乎是先天決定的，后天除了極個別情況之外——比如說領(lǐng)導(dǎo)的女兒看上了你——基本沒有改變的可能，所以工作中要獲取領(lǐng)導(dǎo)的信任，更多是要展示自己的“忠”和“才”。 

那如何讓領(lǐng)導(dǎo)看到自己的“忠”和“才”呢？

我這里有三個建議。

01通過情感拉近策略表達(dá)自己的“忠”

情感拉近策略用大白話解釋就是“討好”。

“討好”其實是一個中性詞，會討好別人也并不是一種不道德的行為。

比如在生活中，當(dāng)和親人、伴侶有沖突時，我們討好對方緩和矛盾，誰能說這是一種不道德的行為呢？

 在人際交往中，我們需要面對的一個現(xiàn)實是：

人們總是對那些主動夸贊自己，經(jīng)常鼓勵自己，并且給予自己積極評價的人更有好感。 所以適當(dāng)?shù)挠懞眯袨?，在日常交往中是必不可少的，更是贏得領(lǐng)導(dǎo)信任的一個小捷徑。在和領(lǐng)導(dǎo)交往中，具體的討好行為主要包含以下三種方式：

1）意見遵從 只要是沒有重大分歧的事，就多多地認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的意見和觀點(diǎn)，這種認(rèn)同多了，領(lǐng)導(dǎo)就會越來越覺得你跟他同頻，信任感也就更容易積累了。 

2）抬舉領(lǐng)導(dǎo) 主動發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的一些優(yōu)點(diǎn)和成就，特別是領(lǐng)導(dǎo)自己也覺著得意的優(yōu)點(diǎn)和成就，在不同的場合當(dāng)著第三方的面主動提出來崇拜或贊揚(yáng)。 這種當(dāng)著外人抬舉領(lǐng)導(dǎo)的做法，會讓領(lǐng)導(dǎo)對你的感覺更好，也更有助于促進(jìn)信任感的積累。

 3）熱情相助 積極為領(lǐng)導(dǎo)提供幫助，只要條件允許就絕不拒絕領(lǐng)導(dǎo)提出的求助小要求。

比如開車接送下領(lǐng)導(dǎo)、潤色個PPT啥的。

如果還有空閑的時間和精力，甚至可以觀察下領(lǐng)導(dǎo)哪些方面需要幫忙的，主動提供幫助。 

幫助多了，領(lǐng)導(dǎo)也就更愿意相信你了。

02

通過自我宣傳策略展示自己的“才”

自我宣傳策略用大白話解釋就是要“會邀功”。

隨著當(dāng)今職場組織扁平化和遠(yuǎn)程協(xié)作趨勢的發(fā)展，每個領(lǐng)導(dǎo)帶的下屬越來越多，而且很多下屬一年都見不了一面，比如有的領(lǐng)導(dǎo)要帶100多名直接下屬，分布在全球多個國家里。

因此，領(lǐng)導(dǎo)根本不可能對每一個下屬都十分了解，只能通過工作匯報或者其他紙面上的業(yè)績報表等形式來評估你的工作表現(xiàn)。

所以作為下屬，我們除了要努力工作，實際上也有義務(wù)去“邀功”，因為這不光是對你自己，對領(lǐng)導(dǎo)和組織來說也是更好的事情。

“會邀功”至少有兩點(diǎn)價值：

 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)能及時看到你的成績，從而給你提供更多的機(jī)會和支持，讓組織的資源能夠更優(yōu)化配置。

 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)花更少的時間和精力就能更正確地了解你，從而為組織選拔出更合適的人才（也就是你啦）。

 在“邀功”時，還要特別注意一點(diǎn)，不能為了突出自己的成績而一味地拉高領(lǐng)導(dǎo)的期待。 

假如領(lǐng)導(dǎo)對你的期待是70分，你實際做到了80分，那么領(lǐng)導(dǎo)就會覺得你靠譜，對你更信任。

 但假如你給領(lǐng)導(dǎo)營造的期待是90分，哪怕你實際做到了85分，領(lǐng)導(dǎo)也會對你有所失望，從而降低對你的信任。

 這就是“心理契約”的概念。

“心理契約”這個詞，于1960年首次被美國組織行為學(xué)家Argyris在《理解組織行為》一書中，用于刻畫下屬與上級之間的隱含關(guān)系。

簡單來說，心理契約就是領(lǐng)導(dǎo)與下屬對相互責(zé)任的期望，而且這種期望是隱性的。 因此，如果要贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，你既要“會邀功”，又要能控制好領(lǐng)導(dǎo)與你之間的 “心理契約”，不讓領(lǐng)導(dǎo)對你有超出你能力邊界的期待。

03

通過時間沉淀來積累“忠”和“才”

時間沉淀下的了解是獲取信任的最好武器。

山西師范大學(xué)的王峰在其論文《員工印象管理對下向信任的影響》中，通過實證分析后得出這樣一個結(jié)論：

領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的信任程度，只隨著下屬的工作年限顯著變化，而和性別、年齡、學(xué)歷、職位級別這些信息并沒有顯著的關(guān)聯(lián)。

這是因為下屬的工作年限越長，領(lǐng)導(dǎo)們對其了解也就越多，對下屬行為的判斷也會增強(qiáng)。

他們能通過自己長期的觀察和了解，得出哪些下屬是值得信賴的，而哪些下屬只是偽裝。

那這個需要相互了解的時間預(yù)計是多久呢，一組數(shù)據(jù)供你參考：

據(jù)不完全統(tǒng)計，同一時間段在一家公司呆滿五年以上的員工只占18%，五年以下的員工占據(jù)了82%，44%是在本單位僅工作了1-2年的人員。

因此，要想獲取領(lǐng)導(dǎo)真正的信任，最好也是最捷徑的方式就是多跟隨領(lǐng)導(dǎo)一段時間，最少不低于五年。

04如何贏得不可信領(lǐng)導(dǎo)的“信任”？

當(dāng)然，以上三點(diǎn)的應(yīng)用是有一個前提的，就是領(lǐng)導(dǎo)本身是有福同享、值得信賴的類型。

假如有些領(lǐng)導(dǎo)本身就不值得信賴，我們就不用花費(fèi)心力去獲取他真正的信任了。

因為這一類領(lǐng)導(dǎo)，他們可能道德敗壞、欺下瞞上、搶你功勞、坑你騙你，和他們相處，我們能不吃大虧就已經(jīng)很不錯了。

碰到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，最好的方法就是遠(yuǎn)離。

但如果不得不與之相處一段時間，甚至還必須借力他們的“信任”實現(xiàn)某個必須的目標(biāo)，該怎么做呢？

很多領(lǐng)導(dǎo)身邊都有一些你看不上的小人，這些小人的行徑你可能很不屑，但不少領(lǐng)導(dǎo)偏偏信任這些小人。

因此，如果你要贏得這些不值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)的表面信任，就要壓制下自己的道德感，學(xué)習(xí)這些小人的做法了。 

我們可以跟這些小人學(xué)習(xí)哪些做法呢？

主要是三招。

 ▼ 第一招：投其所好

盡量找到自己跟這類領(lǐng)導(dǎo)的某些相同點(diǎn)，比如都喜歡釣魚、都愛拍照等，然后在這些事上多跟領(lǐng)導(dǎo)交流、切磋。

這種“臭味相投”的做法，能夠幫你在工作上無法做出成績的情況下（跟著不值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)，幾乎是不可能靠工作業(yè)績來說話的），贏得所謂的“信任”。

▼ 第二招：領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)正確

跟著不值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)，就不要想著“直言進(jìn)諫”之類的了，而是要改成“領(lǐng)導(dǎo)什么都對”的做法。

這類領(lǐng)導(dǎo)無論說什么，哪怕其中的價值觀或觀點(diǎn)你極度不認(rèn)同，也要在表面上做出“領(lǐng)導(dǎo)講的真是金玉良言”、“領(lǐng)導(dǎo)真是高瞻遠(yuǎn)矚”之類的表態(tài)。

因為人人都愛聽拍馬屁的話，特別是你無法拿實際的成果來贏得信任時，更要做好這些表面功夫。

▼ 第三招：幫領(lǐng)導(dǎo)背鍋 

有些領(lǐng)導(dǎo)之所以喜歡用小人，因為小人可以拿來給自己背鍋。

因此，你可以挑一兩件沒有重大影響的事來背背鍋，這樣就更容易贏得這些不值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)的表面信任了。 

因為這類領(lǐng)導(dǎo)無法以德服人，或者以能力服眾，因此不是以工作業(yè)績和貢獻(xiàn)來衡量下屬的，而是以下屬是否有義氣、是否能“兩肋插刀”來衡量。 

以上三招就是小人能夠贏得領(lǐng)導(dǎo)信任的精髓了，如果你不得不與某些不值得信任的領(lǐng)導(dǎo)虛與委蛇，就可以參考下。 

但如果你有離開的選項，我還是更建議你遠(yuǎn)離這樣的領(lǐng)導(dǎo)，因為要“近君子、遠(yuǎn)小人”嘛。

05總結(jié)

在職場中，如果能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，那么你無論是做事還是職場發(fā)展都會事半功倍。

但如果未能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，除了取得一點(diǎn)成果會更艱難外，甚至好不容易取得的成果還會是為別人做嫁衣。

因此，如果有可能，還是要盡量爭取領(lǐng)導(dǎo)的信任。 

對于值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)，我們可以用好下面三點(diǎn)獲得他們的信任：

1、通過情感拉近策略表達(dá)自己的“忠”

2、通過自我宣傳策略展示自己的“才”

3、通過時間沉淀來積累“忠” 和 “才”

而對于不可信的領(lǐng)導(dǎo)，如果無法遠(yuǎn)離，不得不虛與委蛇的話，你可以學(xué)習(xí)下小人的三個絕招：

1、第一招：投其所好

2、第二招：領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)正確

3、第三招：幫領(lǐng)導(dǎo)背鍋

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