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前陣子云南某公司總經(jīng)理把HRD罵辭職的新聞刷屏了HR圈子。

對此事，我身邊許多同行也都表達(dá)了自己的觀點(diǎn)，有站在CEO角度表示支持的，也有站在那位HRD的角度表示理解的。但無論什么立場，多數(shù)人都感慨這年頭做HR太難了！

我有位HR朋友叫小柳，她說自己復(fù)工差不多一個月了，但這一個月簡直讓她“度月如年”。

最近公司老板讓她節(jié)約人力成本，要么裁人、要么降薪。但無論哪種，小柳感覺都是“送命題”。

選擇裁人呢老板不情愿給補(bǔ)償，引起勞動糾紛了怎么辦？選擇降薪呢，員工消極怠工又該怎么辦？

想到這些煩心事小柳就有些抓狂，她甚至說，“我都想著自己先辭職算了！”

01 夾心HR的立身之本

經(jīng)常有人問我：“老丁，HR的工作難不難做？”

我往往只能苦笑著回應(yīng)，但凡做過HR的人都知道，“夾心餅”、“受氣包”、“背鍋俠”，這些你能想得到并可以表達(dá)委屈的詞，用在HR身上基本都不為過。

HR是一個曲高和寡的職業(yè)，馬云曾在一次人力資源部的內(nèi)部講話里，評價公司HR用了“最慘”這兩個字來形容：“阿里巴巴集團(tuán)有兩個部門是最慘的，一個就是HR，一個是marketing?！?/p>

人力資源就像老板和員工之間的緩沖區(qū)，當(dāng)發(fā)生利益矛盾了，HR究竟該保持什么樣的立場，需要仔細(xì)斟酌。

比如朋友小柳的公司，老板想裁員卻又不愿支付賠償金，這樣被裁的員工自然心有不甘，把負(fù)面情緒發(fā)泄在HR身上是很正常的。而要是小柳沒有按照老板的意思做，估計(jì)她在老板心目中的地位就岌岌可危，失去信任不說，連工作都可能會丟。

講真,做個HR實(shí)在是太難了！若要使工作做得穩(wěn)、做得好，就需要修煉一身“金鐘罩”、“鐵布衫”的功夫，尋求自己的立身之本。

1.與老板的相處之道

在與老板的相處中，HR首先要對老板負(fù)責(zé)，通過合適的方法把事情落實(shí)下去，確保企業(yè)的利益；其次也要從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，向老板提出合理化建議，讓其明白“水能載舟、亦能覆舟”的道理，沒有員工的支持，就不會有企業(yè)的成功。

要構(gòu)建一段與老板的“完美關(guān)系”，HR需做好三件事：

一是提高素養(yǎng)，包括自己的專業(yè)能力、工作作風(fēng)等；

二是獲取信任，所謂“勿以己心代人心”，要學(xué)會換位思考，理解老板的想法是什么；

三是促進(jìn)結(jié)果，HR不要讓自己停留在恭維老板的表象上迷失方向，你一定得拿出過硬得結(jié)果來。

2.與員工的相處之道

HR在員工心里的好感度，其實(shí)在大多數(shù)公司并不高。由于其崗位職責(zé)所致，許多HR在工作中都充當(dāng)“裁判”的角色。

就拿裁員這件事來說，HR既要幫公司把風(fēng)險降到最低，也應(yīng)適時站在員工的立場，在心理上體恤對方。你能緩和一些、處理問題藝術(shù)一些，員工還是能夠理解的。

處于夾心位置，HR若能保持清醒的認(rèn)知和獨(dú)立思考的能力，用專業(yè)去影響老板，相信員工會更認(rèn)可和尊重你。

02 焦慮，正在毀掉HR

明明在電話里和候選人約好了面試時間，怎么到現(xiàn)在都還沒來，總感覺對方會放鴿子。

穿過辦公室走廊，你看到某個業(yè)務(wù)骨干正躲在角落里小聲地說著電話，心里頓時緊張的一顫，這哥們怕不是打算辭職了吧？

年底到了，老板讓你負(fù)責(zé)籌備公司的年會，預(yù)算XXX以內(nèi)，此刻你還要微笑地回復(fù)一個“好”，其實(shí)內(nèi)心已經(jīng)抓狂：這是要封神的節(jié)奏??！

……

這并不只是我一個人的感受，而是許多HR的感受，因?yàn)槲覀冞@個群體實(shí)在太焦慮了！

什么是焦慮？HR真的會被焦慮給毀掉嗎？

羅洛梅在《焦慮的意義》里說，“恐懼是我們面對著威脅，但是知道威脅是什么，但焦慮是你知道自己面對著威脅，但卻不知道威脅自己的對象是什么?！?/p>

心理學(xué)家斯皮爾伯格將焦慮分為特質(zhì)焦慮與狀態(tài)焦慮兩種。

特質(zhì)焦慮是一種較為容易引起持續(xù)性的擔(dān)憂和不安的人格特性；而狀態(tài)焦慮指在某種特殊情境下或某一特定時刻產(chǎn)生的煩躁不安的情緒。

特質(zhì)焦慮的人很容易形成焦慮癥，但如果只是狀態(tài)焦慮，使用恰當(dāng)?shù)脑?，反而能給HR的工作帶來一些收益。

根據(jù)心理學(xué)的解釋，焦慮具有功能性的特點(diǎn)，它是一種動機(jī)因素，適度的焦慮會促進(jìn)我們更加積極地改善眼前的不利局面，也就是我們常說的“化壓力為動力”。

因此，HR們面對焦慮不必害怕，首先要接納其具有積極作用的一面，其次是學(xué)會運(yùn)用焦慮來創(chuàng)造更大的內(nèi)驅(qū)力，具體措施可以分成三步：

1.將焦慮具象化

焦慮是一種未來時，往往來源于自己的“想象”，如果你遨游在想象的空間，它的外沿就很難得到控制。

所以我們需要識別出焦慮背后的障礙，將其具象化，并設(shè)定為自己要挑戰(zhàn)的目標(biāo)。

2.將目標(biāo)進(jìn)行分解

有些HR常常感到焦慮，是因?yàn)橛X得工作目標(biāo)乍一看太大，潛意識里認(rèn)為自己做不到。

但只要將目標(biāo)進(jìn)行分解，變成一個個看得見、夠得著的小目標(biāo)，就不容易感到焦慮了。

3.制定合理的行動計(jì)劃

目標(biāo)分解后，HR可以根據(jù)自己的專業(yè)擅長，制定符合“SMART”原則的行動計(jì)劃。

值得注意的是，這些行動計(jì)劃未必都由HR自身完成，也可以尋求公司資源的幫助。

到以上三步，你就不會只焦慮不行動，而是可以將焦慮轉(zhuǎn)為動力了。

03 變革的時代，HR也需要變革

阿爾文·托夫勒在他的名著《第三次浪潮》中寫到：“所有這一切變化，變革了我們對世界的看法，也改變了我們了解世界的能力。”

疫情這一突發(fā)事件，對組織的敏捷性是一個極大的考驗(yàn)。很多企業(yè)開始研究自身的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如討論產(chǎn)品迭代、準(zhǔn)備流程再造等。

組織變革已成為這個時代的一種新常態(tài)，我們需要思考的是：作為HR，究竟是做一個默默無聞的陪跑者，還是要成為一名企業(yè)變革的領(lǐng)跑者？

也許在你看來，別人家的HR光鮮亮麗，是老板的好幫手，是員工的業(yè)務(wù)伙伴。再檢視下自己，給公司創(chuàng)造的價值有限，又不能促進(jìn)業(yè)務(wù)，此時你是否會懷疑自己，甚至懷疑自己的職業(yè)選擇呢？

面對這些問題，我們?nèi)绻患铀伎?，只知道埋頭做事，結(jié)果可能是“病入膏肓”。

那么為了適應(yīng)變革的時代，HR該如何轉(zhuǎn)型呢？

1.視角由外而內(nèi)

德魯克在其經(jīng)典之作《管理的實(shí)踐》中，曾向領(lǐng)導(dǎo)者提出幾個問題，其中之一就是“我們的事業(yè)是什么?！?/p>

他進(jìn)一步指出：回答這個問題，我們只能從外向內(nèi)看，從顧客和市場的角度，來觀察我們所經(jīng)營的事業(yè)。

尤里奇認(rèn)為，這是HR轉(zhuǎn)型的新層次。“由外而內(nèi)”的HR比傳統(tǒng)HR走得更遠(yuǎn)，他們會根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者需求而調(diào)整自身的工作。

2.與業(yè)務(wù)需求相匹配

任正非曾說過：“不懂業(yè)務(wù)的HR不配叫伯樂?！?/p>

許多HR在人力資源傳統(tǒng)模塊中都有很深的造詣與能力，但是他們?nèi)鄙賹I(yè)務(wù)的了解，或者說根本沒有意愿去了解業(yè)務(wù)，因此拿出來的方案看似干貨滿滿、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，實(shí)際上卻是閉門造車、不接地氣。

這就要求HR的能力與業(yè)務(wù)需求相匹配，實(shí)時了解業(yè)務(wù)相關(guān)動態(tài)，從“內(nèi)部客戶”的角度去分析和制定相應(yīng)政策。

3.從支持者轉(zhuǎn)為賦能者

在人才智能時代，有不少HR意識到人力資源管理最終還是要回歸到本質(zhì)，即人才本身。

一個高績效的團(tuán)隊(duì)，必然是由員工“想干”到“能干”，再到“干好”三個環(huán)節(jié)構(gòu)成的。要實(shí)現(xiàn)這三個環(huán)節(jié)良性循環(huán)，HR必須從員工的支持者轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能者。

因此，HR在日常管理中需要不斷關(guān)注員工需求，激發(fā)員工潛力，提高其創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力，最終促進(jìn)組織績效的提升。

寫在最后

未來的競爭,將是組織人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間協(xié)同效率的競爭。組織到最后，真實(shí)的差距其實(shí)是人與人的差距，是一家人力資源組織與另一家人力資源組織的差距。

如果HR總是以靜態(tài)的眼光看待問題，不提升自己，那么在工作中的抱怨也會越來越多，吐槽的事情也就會越來越多。

楊絳說：“人雖然渺小，人生雖然短促，但是人能學(xué)，人能修身，人能自我完善，人的可貴在人自身?！?/p>

做HR也許真沒你想象的那么慘，在成長的路上我們痛并快樂著。

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