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又又又又又到了招聘季～相信大家都知道，在應(yīng)聘銀行、四大和快消類名企時我們需要完成一套“職業(yè)性格測試”。這些職業(yè)性格測試題量很大不說，很多時候面對那么多場景，真的讓人有些摸不著頭腦。而做完性格測試后的我們好像人格分裂一般，常常對自己的性格特質(zhì)產(chǎn)生極大懷疑。

其實不少人對所謂的“入職性格測試”存有疑惑，僅憑幾十道題，企業(yè)招聘人員就能判斷出一個應(yīng)聘者是否符合職位嗎？這些測試、量表又是基于什么理論基礎(chǔ)呢？今天巖讀就來介紹一下這些職業(yè)性格測試背后的心理學(xué)基礎(chǔ)，從而幫助大家更好地推測特定題目想要測試的性格特征。

01.職業(yè)測試的基礎(chǔ)——自我效能感

自我效能理論由美國著名心理學(xué)家班杜拉（Bandura，1997）提出，主要是指個體對自己能否在一定水平上完成某一活動所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受。自我效能感通常有具體指向性，比如在數(shù)學(xué)方面的自我效能感、在人際交往方面的自我效能感、在數(shù)據(jù)分析方面的自我效能感，等等。

班杜拉提出的自我效能感通常引導(dǎo)出三種行為結(jié)果：接近行為VS避免行為、在特定領(lǐng)域的行為表現(xiàn)力、在面對挫折、障礙時的堅持能力。因此，如果一個人在特定方面的自我效能感很低，我們可以推測出她/他有很大可能避免參與相關(guān)領(lǐng)域的活動，在相關(guān)領(lǐng)域表現(xiàn)力較差并且在面對困難時經(jīng)常產(chǎn)生放棄的想法。企業(yè)正是通過測量應(yīng)聘者在特定領(lǐng)域的自我效能感，從而推測我們是否適合相關(guān)工作，在相關(guān)工作中可以達到理想業(yè)績，并且在面對困難和打擊時不會輕易放棄。

02.從哪些方面可以推測自我效能感？

首先，我們最容易想到，也是最重要的一點就是通過“過往的成功經(jīng)驗（mastery experience）”來推測自我效能感。如果我曾經(jīng)成功的完成過一項工作，那我就會更加自信將來也能完成類似的工作。正如班杜拉所說：“成功加固了個人對自我能力的肯定，而失敗逐漸削弱這種肯定”。因此在職業(yè)性格測試中，我們會看到類似“我經(jīng)常領(lǐng)導(dǎo)團隊完成任務(wù)”的陳述，或者“在過去一年中，你領(lǐng)導(dǎo)團隊完成任務(wù)頻率”的問題。

自我效能感的第二個來源就是“替代榜樣（vicarious learning/modeling）”。替代榜樣可以理解為，當(dāng)我們看到別人完成某一任務(wù)時我們自己就會變得更加自信。比如當(dāng)你看到同專業(yè)的朋友成功入職，你也會認為自己同樣可以成功找到理想的工作。但是，當(dāng)你與所觀察的人有很大差距時,替代榜樣通常是無效的。比如你并不會聽說某個天才少年15歲就考上清華而認為自己也同樣可以在十幾歲考入名校。在職業(yè)性格測試中可能會有類似“你認為自己和他人一樣可以順利完成xx任務(wù)，甚至比他人完成的更好”的陳述。

除此之外，我們也可以通過“社會說服力（social persuasion）”來推測一個人的自我效能感。勵志演說家經(jīng)常會通過言語說服來使聽眾確信自己可以達到某個目標，從而提高聽眾的自我效能感。同樣，在入職測試中，我們也?？吹筋愃啤巴?、朋友經(jīng)常給予我鼓勵”的陳述。

最后一種推測自我效能感的方法就是通過測量“情緒喚起程度（emotional arousal）”，焦慮就是最常討論的一種情緒激喚起。通常能夠正確處理焦慮感、緩解壓力的人具有較高的自我效能感，因為他們認為自己不會輕易產(chǎn)生情緒波動，所以自己辦事效率和任務(wù)完成能力也不會受到影響。同樣，我們在入職測試中也?？吹健霸诿鎸Ψ彪s的工作時，我一般不會產(chǎn)生工作焦慮”或者“我能很快緩解自己的工作壓力”之類的陳述。

03.霍蘭德職業(yè)興趣測試

美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（John Holland）通過測量六個方面的自我效能感來判斷個人的職業(yè)傾向，這六個方面包括研究（I）、藝術(shù)（A）、社會（S）、企業(yè)（E）、傳統(tǒng)（C）和現(xiàn)實（R）。六種職業(yè)傾向的分數(shù)通過測量興趣活動、擅長活動、喜歡職業(yè)和能力簡評得出，如下圖所示。同時，該量表也會要求答題者對9個選擇工作時的價值標準進行排序，從最重要到最不重要。

員工的工作滿意度與流動傾向性取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，因此公司可以通過霍蘭德職業(yè)興趣測試來比較個人的人格特點和申請職位之間的匹配程度。當(dāng)人格和職業(yè)相匹配時，會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。例如，社會型的個體應(yīng)該從事社會型的工作，比如銷售、人力資源，而這些工作對現(xiàn)實型的人則可能不合適。

看了這么多，相信大家多少都能夠理解為什么名企愛做職業(yè)性格測試了吧。這些測試大都基于對自我效能感的測量，從而推測出應(yīng)聘者是否有能力勝任特定崗位。對于我們這些應(yīng)聘者而言，在面對職業(yè)測試時一定要自信，大膽地進行自我肯定，從而讓招聘者意識到我們既有過往成功經(jīng)驗，又有極大的工作熱情，同時我們還具有優(yōu)秀的情緒管理能力，這樣我們通過職業(yè)測試的概率就大大增加啦。

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