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在職場，我們常常會遇到這樣一種情況：

領導交付了任務，讓你和另外一位同事共同負責同一個項目，最后的匯報工作還要由你來完成。

而在具體工作中，這位同事遲遲不把他負責的部分交給你，馬上到時間節(jié)點了，才把整理的混亂的文件發(fā)給你。根本沒有時間也不可能在最后的匯報中增加這部分并不成型的東西。

我們可能會選擇的辦法：

l 去領導那告狀，痛陳同事的種種行為；

l 為了應付眼前，先把他那部分編上；

l 無為，什么也不做，就當沒發(fā)生，之后再也不和這個同事合作了。

領導的態(tài)度無非是兩種：重視或者不重視，如果不重視，問題不會被發(fā)現(xiàn)，我們就不考慮了。如果重視，無非兩種傾向：一是傾向你，一是傾向同事。其實，我們要做的，就是怎么在領導重視的前提下，爭取領導態(tài)度上傾向于自己。

第一步，我們先來分析下這個問題背后的邏輯：

同事的問題：不負責任，沒有職業(yè)素質。不服從管理和安排，似乎對同事也有意見和情緒。

我們的問題：沒有規(guī)定時間節(jié)點，對同事沒有約束力和管理能力。但似乎對同事間的矛盾缺乏敏感性。

領導的問題：讓同級的同事其中一人承擔領導角色，這本身就會激發(fā)同事間的矛盾。所以在安排的時候應該予以授權，“在其位謀其政”，屁股決定腦袋。

另外，在項目管理上也缺乏必要的追蹤，領導不僅承擔管理責任，還得承擔協(xié)調的功能。作為領導要時刻對項目進度有所了解。

既然三方都有問題，那么作為身處其中的我們應該如何做呢？

從道和術兩個方面來行動：

 “道”

我們要掌握職場的基本原則，個人利益服從公司利益，每個人要對自己負責，同時兼顧團隊關系。這是從宏觀的角度上說的，落實到個人就是你要塑造怎樣的職場形象？

職場形象主要分為兩個部分：職業(yè)能力和職業(yè)素質。在這件事中看不出職業(yè)能力有什么問題，那我們主要在職業(yè)素質的部分下功夫。

職業(yè)素質就是你要體現(xiàn)識大體、負責任、懂關系，切忌成為斤斤計較、自私自利、推卸責任的人。既然我們要維護自己的職業(yè)形象就不能對同事潑臟水，即使是實話也不行。

“術”

從術的角度，我們需要采取以下幾個行動：

（1）問題擴大化

就像大型后宮職場劇——《甄嬛傳》，華妃幾次陷害嬪妃不成，被發(fā)現(xiàn)后也沒有被嚴懲，當時甄嬛有句話說的好，“她并沒有釀成大錯，又怎么懲罰她呢？”

同理，這個同事造成的問題并沒有呈現(xiàn)出來，又怎么好處理呢？所以要讓問題呈現(xiàn)出來，比如在匯報的時候不講同事的部分，然后讓對方陳述，這樣就和要求的統(tǒng)一匯報不一致，比較容易被發(fā)現(xiàn)。

（2）非主動呈現(xiàn)

問題的呈現(xiàn)，不是我們主動和領導匯報得出的，得是領導發(fā)現(xiàn)的。主動就很可能被說成“打小報告”，但被動就不然。

但被動不等同于我們不作為，前面已經分析過，發(fā)生這樣的事其實作為領導也有他的過錯，所以我們要做的就是把問題呈現(xiàn)出來，如果再發(fā)現(xiàn)不了，可能就是領導智商的問題了，也不在我們討論的范疇了。

（3）提困難、上價值

當問題呈現(xiàn)出來后，領導也發(fā)現(xiàn)了，剩下一步可能作為領導就很為難了，不知道如何布置任務了，當然還有兩種可能性，一種是聽之任之，一種是有所改變。但如果沒有改變呢？就需要我們提出下一步行動了。

我們需要把工作的困難和領導提出來，但問題的困難不是來源于自身，常常有人，會以自己能力有問題來拒絕領導安排的工作任務，這是非常愚蠢的，可能這種說法有點重，但長此以往，領導真的就會覺得你能力有問題，這就是再給自己挖坑，最終坑的就是自己。

我們的困難一定是以完成任務為前提的，你可以說：

“為了快點完成工作任務，可否讓我們各自負責，同事他也可以完成這部分的，如果不行，我可以再完成我這部分再幫他”。

或者可以說“每個人的想法和創(chuàng)意都不一樣，能不能各自按自己的想法工作，最后領導你來決定用哪一個？ 

作為領導，都是目標導向的，他是不希望最后的結果不好的。當你為他著想時，他也會選擇那個有利于自己和傾向于你的方式的。

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