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01

性格與自我效能

一個(gè)大家很容易關(guān)注的因素就是性格，比如我更外向的話是不是在面試中就會(huì)更有優(yōu)勢(shì)？

人們的一些性格特征確實(shí)會(huì)影響面試結(jié)果，但這層關(guān)系中間還有一個(gè)關(guān)鍵的中介因素。

具體來說，那些更加外向、有責(zé)任感的人在面試中會(huì)有更好的表現(xiàn)，但外向性和盡責(zé)性這兩個(gè)維度并不直接影響面試結(jié)果。實(shí)際上，這些因素是通過增強(qiáng)一個(gè)人對(duì)自己面試的自我效能感（對(duì)自己面試能力的信心），來讓人們獲得更好的面試結(jié)果。

人們關(guān)心性格的一個(gè)原因是性格相對(duì)穩(wěn)定，如果我的性格特質(zhì)在面試中沒辦法發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的話該怎么辦。從這個(gè)研究結(jié)果來看，好消息是至少自我效能感可以干預(yù)改變。

比如過去的成功經(jīng)驗(yàn)可以使之加強(qiáng)。這意味著，如果你成功得到過一份工作，這不僅對(duì)你的錢袋子有好處，對(duì)于未來的面試也會(huì)是一種信心上的提振。

過去的成功可以為未來的成功鋪平道路，并形成一個(gè)增強(qiáng)信心和改善表現(xiàn)的正循環(huán)。

不過，過去成功對(duì)自我效能感的影響程度也會(huì)受到另一個(gè)因素的影響，那就是對(duì)于成功的歸因方式。

如果人們把過去的成功歸功于自己的努力（內(nèi)部歸因），那么過去成功和自我效能增加之間的正相關(guān)關(guān)系就會(huì)被加強(qiáng)；如果人們把過去的成功歸功于外部環(huán)境或者運(yùn)氣（外部歸因），那么過去成果對(duì)自信心的積極影響就會(huì)減小。

有趣的是，其它一些經(jīng)常被認(rèn)為和面試成功有關(guān)的性格特質(zhì)，比如經(jīng)驗(yàn)開放性、宜人性或者情緒穩(wěn)定性，與面試成功并不特別相關(guān)。（有可能因?yàn)槊嬖嚂r(shí)間比較短，所以這些因素在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法帶來正向收益）

因此總結(jié)一下就是，關(guān)注面試的自我效能感的提升非常重要。一些可行的辦法包括但不限于職業(yè)咨詢、角色扮演練習(xí)，甚至觀看面試教程等。

當(dāng)然同樣關(guān)鍵的還有我們?cè)撊绾谓庾x自己的成功。如果你相信你獲得工作是自己努力的結(jié)果，這會(huì)對(duì)你自我效能感的增強(qiáng)有更顯著的加成。

02

非語(yǔ)言線索

在準(zhǔn)備面試的時(shí)候，大家都會(huì)關(guān)注如何打磨簡(jiǎn)歷和預(yù)演問答。但能影響面試結(jié)果的不僅僅是用語(yǔ)言表達(dá)出來的東西。

比如今年《組織行為學(xué)雜志》上的一篇文章就探討了面試中非語(yǔ)言線索的影響。

研究人員使用了一個(gè)叫做「雙重加工理論」的概念來理解面試官會(huì)如何做出決定。

該理論認(rèn)為，人們做出決定的方式主要有兩種：快速但依靠直覺；慢速但深思熟慮。而在面試的場(chǎng)景下，研究人員預(yù)測(cè)面試官通常會(huì)依賴于快速且直覺的決策模式，而這個(gè)過程會(huì)受到求職者非語(yǔ)言線索的影響。

這篇元分析綜合了63項(xiàng)獨(dú)立研究，發(fā)現(xiàn)求職者的外表、動(dòng)作和聲音會(huì)顯著影響他們?cè)诿嬖嚬傺壑械谋憩F(xiàn)以及最終被雇用的可能性。

其中最強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)因素是專業(yè)的外表。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，特別是在其它信息缺少的情況下，衣著會(huì)很大程度上影響他人對(duì)我們的評(píng)價(jià)。所以面試時(shí)那套挺括合身的職業(yè)裝可能比我們想象的更加重要。

除此之外，眼神交流和頭部動(dòng)作也起著關(guān)鍵的作用。保持眼神交流可以傳達(dá)出可信、真誠(chéng)、有責(zé)任心甚至智慧的信號(hào)，而頭部動(dòng)作可以給人一種專注和投入的感覺。所以，在你闡述自己的優(yōu)勢(shì)和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，不妨試試看著面試官的眼睛，并對(duì)他們的問題點(diǎn)頭表示理解。

另外聲音也是不可忽略的一點(diǎn)。恰當(dāng)、讓人愉悅的音量、語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)能讓求職者的聲音聽起來更有吸引力。當(dāng)然，要刻意改變自己的聲音也會(huì)帶來一定的挑戰(zhàn)，把注意力過多放在這上面也很有可能會(huì)限制求職者在面試中的能力表現(xiàn)。

除了上述的一些「正面因素」外，也有一些被貼上負(fù)面標(biāo)簽的外表特征會(huì)與招聘決策呈負(fù)相關(guān)，比如可見的紋身或懷孕。

研究還發(fā)現(xiàn)，求職者的性別會(huì)影響非語(yǔ)言線索的效果。比如前面提到專業(yè)外表和眼神交流在面試中能「加分」，這種現(xiàn)象在女性身上能獲得更多的「收益加成」。不過這可能反映了面試官對(duì)于女性更為感性、更善于表達(dá)以及更有親和力的刻板印象。

當(dāng)然研究人員也發(fā)現(xiàn)，比起現(xiàn)實(shí)環(huán)境，非語(yǔ)言線索的影響在實(shí)驗(yàn)環(huán)境下效果會(huì)更強(qiáng)。這可能是因?yàn)閷?shí)驗(yàn)性研究通常會(huì)采用模擬面試的形式，因此參與者可能會(huì)缺乏求職動(dòng)機(jī)，從而放大了非語(yǔ)言線索的效果。

總結(jié)一下就是，非語(yǔ)言線索會(huì)在面試中起著重要作用。雖然求職者仍然應(yīng)該專注于準(zhǔn)備問答內(nèi)容，但也不要忽略非語(yǔ)言線索的影響。保持專業(yè)的穿著和眼神交流，注意自己的聲音和動(dòng)作，這些小細(xì)節(jié)說不定會(huì)成為面試成功的關(guān)鍵。

03

印象管理

經(jīng)常參加面試的人應(yīng)該不會(huì)對(duì)「印象管理」感到陌生。哪怕沒有聽說過這個(gè)名詞，大家在面試中其實(shí)都會(huì)有意無(wú)意地使用這個(gè)策略。

簡(jiǎn)單來說，印象管理是一種通過操縱他人可獲得的信息來控制其印象的方法。

根據(jù)面試中對(duì)話的重點(diǎn)，印象管理這種策略又可以進(jìn)一步分為兩類。

一類是以自我為焦點(diǎn)的印象管理。這種方法是求職者在面試中將重心放在自己身上，展現(xiàn)自己表現(xiàn)出色的領(lǐng)域。

例如試圖讓面試官相信自己過去有高成就、自己曾經(jīng)在某個(gè)成功案例中承擔(dān)主要角色、自己過去的經(jīng)歷具有正面價(jià)值、宣揚(yáng)自己身上有某種優(yōu)秀品質(zhì)等等。

另一類是以他人為焦點(diǎn)的印象管理。采用這種策略的求職者會(huì)將注意力放在除自己以外的其他人身上。

例如奉承其他候選人、與其他候選人意見保持一致、幫助他人做某事來讓這個(gè)人欠自己人情、假裝無(wú)助來獲取其他候選人的幫助。

以他人為焦點(diǎn)的印象管理雖然看上去不能展現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，但會(huì)營(yíng)造出一種自己為人好相處的感覺。

特別是考慮到現(xiàn)實(shí)情況下，面試官很有可能成為求職者未來的同事，面試官可能會(huì)更喜歡那些他們認(rèn)為容易相處的候選人，這給了這一策略一定的發(fā)揮空間。

2010年《職業(yè)與組織心理學(xué)雜志》上的一篇研究證實(shí)了求職者的印象管理策略確實(shí)能顯著影響面試官對(duì)求職者的評(píng)價(jià)。

不過，人們的印象管理策略并不總能帶來預(yù)想中的效果。

面試官的積極或消極情感——簡(jiǎn)單來說就是他們的心情或性情——會(huì)對(duì)求職者印象管理策略的效果帶來影響。

以往的文獻(xiàn)會(huì)將積極情感和消極情感視為兩種獨(dú)立的特質(zhì)。

積極情感程度更高的人會(huì)更積極地參與到他們所處的環(huán)境中，通常會(huì)體驗(yàn)并保持積極的情緒和情感。而消極情感程度更高的人會(huì)對(duì)自己和周邊環(huán)境有更加不愉快的感覺，并容易經(jīng)歷消極的情緒狀態(tài)。

具體來說，積極情感和消極情感程度更高的面試官都會(huì)更容易受到以自我為焦點(diǎn)的印象管理的影響。

積極情感程度更高的面試官會(huì)更關(guān)心求職者所展現(xiàn)出來的技能或成就，因?yàn)檫@類面試官會(huì)更關(guān)心自己的辨識(shí)力，盡可能減少自己因偏見帶來的誤判風(fēng)險(xiǎn)。

消極情感程度更高的面試官在決策時(shí)會(huì)更專注于與工作相關(guān)的信息，判斷求職者是否符合工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，并忽略其他和工作不相關(guān)的內(nèi)容。

而以他人為焦點(diǎn)的印象管理甚至前面提到的非語(yǔ)言線索策略，在這兩類面試官身上可能都無(wú)法發(fā)揮理想的作用。

因此對(duì)于求職者來說，雖然無(wú)法控制面試官的性情或在面試當(dāng)天的情緒，但求職者可以考慮根據(jù)這些規(guī)則來調(diào)整自己的面試策略。如果求職者感覺面試官情感積極，那么可以更多地展現(xiàn)與工作相關(guān)的技能，而不是試圖讓自己看起來討人喜歡或者友好。如果求職者感覺面試官情感較為消極，那么求職者應(yīng)該淡化個(gè)人魅力，更集中展現(xiàn)自己符合工作要求的地方。

當(dāng)然，這里不是讓求職者去假裝成另外一個(gè)人，真實(shí)性在面試中還是至關(guān)重要的。只是印象管理策略和面試官的個(gè)人特征之間會(huì)存在一些復(fù)雜的互動(dòng)關(guān)系，所以下次面試時(shí)，仔細(xì)觀察面試官，靈活調(diào)整自己的面試策略，說不定會(huì)對(duì)面試結(jié)果帶來一些收益。

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