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說到職場關(guān)系，很多人可能腦海中馬上就浮現(xiàn)出一些場景來，比如為了和同事套近乎，得寒暄尬聊；為了升職加薪，得討好奉承；為了客戶業(yè)績，得揣摩算計，想想就覺得心累。

不過，芝加哥大學(xué)的簡?達頓教授發(fā)現(xiàn)，建立好的職場關(guān)系，并沒有那么多繁瑣復(fù)雜的“套路”，也不需要讓自己那么疲憊。她在經(jīng)過多年的職場關(guān)系研究后，提出了一個核心概念，那就是，高質(zhì)量連接。

她認為，在職場關(guān)系中，只要專注于建立高質(zhì)量連接就夠了。你不用考慮跟某個同事有多少個人友誼，也不需要苦心琢磨怎么做到對領(lǐng)導(dǎo)投其所好，更不用擔心不這么做的話，會在關(guān)系互動中逐漸邊緣化。

你只需要注重提高每一個當下的互動質(zhì)量，做好每一次短暫、簡單的互動，比如一個電話、一封郵件、一次會議討論。這樣做的效果，比你花更多額外的時間去維持一個龐大但是低質(zhì)量的關(guān)系網(wǎng)，更加有效。

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高質(zhì)量連接的定義與好處

所謂高質(zhì)量連接，英文叫做High-Quality Connections，簡稱為 HQC。它是指一種能讓人感到尊重、信任，和有支特性互動的關(guān)系。哪怕這個關(guān)系很短暫，你也會覺得這個短暫的時刻是有生命力的。從剛才高質(zhì)量連接的定義里，你大概也聽出有三個最核心的關(guān)鍵詞：尊重、信任和支持性互動。

尊重，是對方能感到你了解他、關(guān)心他，知道他的價值是被你認可的；信任，就是傳遞你對他在人品、能力等方面的信任感；而支持性互動，就是你既表達了自我，也考慮了他的立場，雙方都體驗到參與感，達到互相支持、互相激發(fā)的效果。

保持高質(zhì)量的連接關(guān)系，能夠給我們帶來三個實際的好處。

它能讓你的工作效率更高，業(yè)績更好。因為跟同事的高質(zhì)量連接會讓你感覺安全，你可以放松、完全地投入到工作中去，不必被人際關(guān)系牽扯精力。相反，一個低質(zhì)量的互動，就可能毀掉你一整天的工作效率。

它能讓你的能力和能力感都得到提升。因為人在被愛、被重視的放松狀態(tài)下，可以達到最佳的認知能力，激發(fā)好奇心和創(chuàng)造力，愿意探索困難的思路；我們會因為覺得受到鼓舞，盡可能做到最好；我們更愿意分享信息，對別人的錯誤更寬容，也因此可以學(xué)習(xí)得更快，不僅為團隊做了貢獻，自己也獲得了成長。

它的好處還會延伸到工作之外，促進你的心理幸福和身體健康。因為工作關(guān)系的質(zhì)量提升，相當于緩解了一個重大的壓力來源，而建立高質(zhì)量連接，能降低大腦的壓力激素，增強人的免疫力，使人心情更愉快，身體更健康。

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如何建立高質(zhì)量連接

那么，怎么才能做到回歸關(guān)系的當下，在每一次簡單的互動中提升連接的質(zhì)量呢？我們可以從高質(zhì)量連接的三個核心要素：尊重、信任、支持性互動入手。

1.尊重。

尊重和被關(guān)心，能讓一個人感到自己被正面看待。在職場互動中， 尊重就意味著尊重對方的感受，尊重對方的時間。

我們先來聽一下這兩句話：

第一句是：“請主動一點，不要讓我來確認你工作的進展。

第二句是：“我們每周一和周五，討論一次工作進展，你覺得怎么樣？”

你看，這兩句話中，雖然第一句也用了 “請”字，但很明顯，第二句更能讓人感受到被尊重。這關(guān)鍵，就在于交流時你是發(fā)出請求，而不是發(fā)出命令，給對方留出一定的回轉(zhuǎn)空間。因為命令是對方必須做的，你的語氣里隱含的信息是，對方需要承擔不做的風險。而請求是對方有選擇的，他可以表達不同的反饋或者意見，更愿意積極地參與到互動中。

除了尊重對方的感受，還要學(xué)會尊重對方的時間。

很多人經(jīng)常在微信上找同事時發(fā)一句“在嗎”，然后就沒了。這就是不尊重對方時間的典型表現(xiàn)，一句“在嗎”背后的留白，其實會讓對方被迫浪費很多時問去腦補。在職場上，時間可以說是一個人最重要的資產(chǎn)之一，沒有人喜歡被當做隨叫隨到的資源，所以發(fā)起一次互動需求之前，最好先預(yù)約一下，并且說好大概會占用對方多少時間。

2.信任。

這是高質(zhì)量連接的第二個重點，我們需要在職場互動中充分地給予對方信任。這是要求我們向他人傳遞一種信息，就是我信任你的行為是正直、可靠和善意的。

比如，你要開始負責一個項目，需要向項目里其他同事發(fā)起協(xié)作，怎樣增加彼此的信任感呢？

首先是在合作過程中，隨時分享有價值的信息。比如說，找別人幫忙的時候，把前因后果都說清楚，比如“我們現(xiàn)在啟動的這個項目，是為了適應(yīng)現(xiàn)在這個遠程辦公模式，其中還缺一個文案，你能寫一下嗎？” 或者“你能不能幫我做這個excel 表？我會把它放在我們的某某報告里面，全公司都會看到?！北M力提供更多有用的信息，對方自然會對你多幾分信任。

其次，在工作互動中，你要給予對方充分的自主權(quán)。 一項工作達成了共識，談好了標準，交代了底線，就應(yīng)該給對方充分的自主權(quán)。你不能發(fā)起一項協(xié)作，卻又不放心，三天兩頭地追問進展和細節(jié)。既要讓人做事，又整天跟在背后監(jiān)管，這是非常破壞信任感的舉動。

另外，增加信任還有很重要的一條，就是要能寬容別人的錯誤。與人協(xié)作時同樣要具備成長型思維，信任他在犯錯后的成長潛力。更重要的是，有時候?qū)Ψ娇赡懿⒉皇欠稿e，只是他工作風格、思維方式跟你不一樣而己。你可以跟他約好回頭檢驗工作的時間，然后為他提供充分的信息和資源支持，但這個工作的具體執(zhí)行，由他自己做主就好了，你不應(yīng)該干涉其中的過程。

最后，只要有協(xié)作，就會遇到挫折與障礙。這是最考驗信任感的時候，在這個過程中，最重要的是不能指責對方的動機。對方做得不對的地方，你可以指出，可以批評，可以提出改進意見，但是不可以推測對方的動機。 比如“他就是故意跟我搗亂！”“不要強調(diào)這些客觀因素，你這是在推卸責任！”或者“什么工作多、來不及？他就是想偷懶！ ”

我們?nèi)祟惔_實喜歡推測別人的動機，但這也是我們在人際交往中最需要警惕的地方，無論你猜的是對的還是錯的， 都會破壞你們之問的信任。

3.支持性互動。

指的是在表達自我的同時，也考慮對方的立場，給對方留出參與的空間。這是一系列比較靈活的舉動，關(guān)鍵不在于技巧，而是在一些力所能及的范圍里，表達你的善意，從而讓你們之間的互動更有活力和能量。

比如壓力分擔。當同事處在比較困難的處境，在你力所能及的范圍里，主動調(diào)整自己的工作，拿出一部分時間精力去支援他，緩解燃眉之急；

比如新手指引。來了一個新同事，他還不太熟悉環(huán)境和業(yè)務(wù)，你可以主動介紹幾樣你熟悉的工作事務(wù)，幫助他更快了解、更快融入。

再比如觀察同事們的工作風格，做個分類記錄。習(xí)慣獨來獨往的同事，你尊重他的個人空間，避免尬聊；習(xí)慣井井有條，對時間特別在意的同事，注意溝通的時候給他時間線，讓他更有安全感：習(xí)慣松散，有點天馬行空的同事，注意給他留有余地，談好工作邊界，不至于在他拖延后造成你的工作計劃崩盤。

總之，我們需要在明確的職場協(xié)作體系之下，基于人性中的公正和善意去發(fā)起連接，這是作為一個職場人可以做，也能夠做好的事情。

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如何應(yīng)對糟糕的職場關(guān)系

上面說的都是比較理想的狀況，有些人好像就是不配合，無論你怎么尊重、信任和支持，他們回報的總是冷漠，甚至敵意，那怎么辦？

這種情況當然存在，對于那種還能挽救的關(guān)系，你可以想辦法轉(zhuǎn)變過來。

舉例：

一個同事小A最近對同事小B很有意見，因為小B給領(lǐng)導(dǎo)提交了一個方案，可方案里涉及大量工作需要小A來做。他們倆明明是平級，但小B出方案前并沒有跟小A討論過，小A要做很多事不說，功勞還不能記她頭上。小A有點生氣，但她想起自己之前曾經(jīng)安排過一個項目，曾經(jīng)砍掉了小B很需要的一個訴求，她想，小B 是不是故意報復(fù)自己。 顯然，小A己經(jīng)受到負面情緒影響，基至開始懷疑對方的動機，偏離了高質(zhì)量連接的重要原則。

那么這時候，小A該怎么辦呢？我們分四步來處理。

第一步，先想清楚自己的需求。 困擾背后往往隱藏著真實需求。小A之所以苦惱，是因為她在意和小B之間的關(guān)系。她跟小B在工作上的合作一直都比較愉快。所以她不想失去這段關(guān)系，這是她的需求。除了關(guān)系，小B的方案可能會讓自己超負荷工作，所以她希望方案能有所調(diào)整，這是她的另一個需求。

第二步，是弄清楚別人的需求。 以小A對小B的了解，小B不太會拿工作開玩笑，因為保持職業(yè)性和專業(yè)性是小B一直以來的需求；另外，過去一直愉快的同事關(guān)系，也不是小A自己單方面能做到的，因此可以肯定，小B也有建立良好關(guān)系的需求。只是小B上次被砍掉訴求，可能傷了她的心，所以希望小A 坦誠溝通和回應(yīng)，可能是小B的一個隱含的需求。

第三步，是尋找替代方案。對于小A來說，有三個選擇， 一是拒絕小B的安排，但是領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)同意了小B的方案，而且直接拒絕反而會讓關(guān)系變得更僵。二是接受小B的安排，但是自己心里很委屈，帶著這樣的情緒也做不好事情。 三是對這個方案做些修改，去掉自己不能接受的東西，同時保留方案里她認為小B最看重的部分。顯然，最合適的替代方案是第三個。

第四步，是討論。當小A和小B開誠布公地聊了一次，對她上次砍掉了小B的訴求表示道歉，然后也表達了對于小B未經(jīng)商議就給自己安排那么多活兒的感受。結(jié)果一聊才發(fā)現(xiàn)，小B對上次的事情并沒有太往心里去。她這次給小A做的安排，其實是領(lǐng)導(dǎo)的意思。但是她以為領(lǐng)導(dǎo)會和小A溝通，領(lǐng)導(dǎo)以為她會和小A溝通，結(jié)果兩個人都沒有說，這才鬧了一通誤會。

最后，小A拿出子她的替代方案，兩個人討論一番，達成一致后重新去找領(lǐng)導(dǎo)，終于解決了這個問題。

因此，了解自己和別人的需求，然后尋找替代方案，其實都是為最后一步的討論，做充分的準備工作，這個過程，也依然遵循尊重、信任和支持性互動的原則。

通過這樣的方式，我們可以重建高質(zhì)量連接。 當然，如果有一些關(guān)系確實無法挽救，這時我們就要學(xué)會及時止損，做好自我調(diào)節(jié)，避免這段關(guān)系給自己造成太大的負面影響。 比如，你可以更多地投入到和其他同事的高質(zhì)量連接里去，也包括你在工作之外和家人、朋友的深層關(guān)系，用好的人際關(guān)系來給壞的人際關(guān)系解毒。

當然，也可以構(gòu)建你的心理資源，培養(yǎng)更多積極情緒和積極認知。比如，這個關(guān)系雖然讓我心情很糟糕，工作很不順利，但是，我也在這段關(guān)系中獲得成長，我跟人打交道的能力有了提升，我掌握了更多委婉表達的方法，我的抗壓能力變得更強了，我還學(xué)會了如何在逆境中工作。這樣一來，你會發(fā)現(xiàn)壞的關(guān)系里也蘊涵了好的意義，它給你的負面影響也就沒那么大 了。

事實上，當我們以更成熟的方式，去接納人性中自然流動的真情實感?？吹胶臀覀円黄鸸彩碌?，都是像我們自己一樣，鮮活的、不完美的人，秉特尊重、信任和支持性互動的原則，我們就能夠一起打造一個更有活力也更積極的職場環(huán)境。感受合作的樂趣，這本來就是工作的重要價值之一，事實上，我們每個人都是脆弱和有限的，我們也都會需要一些他人的支持和認可。愿我們都能成為工作場合里，成熟的創(chuàng)造者！

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