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又到“金三銀四”求職旺季，多少人一顆跳槽的心又在蠢蠢欲動？

最近有研究顯示，當“潛力”成為職業(yè)升遷的關鍵考量時，似乎女性就會敗下陣來。這是為什么？

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潛力評判的性別差異

臉書首席運營官雪莉·桑德伯格在 2013 年出版的《向前一步》一書中聲稱，大多數男性在達到招聘要求的 60% 時就會申請這個職位，而女性只有在 100% 滿足要求的時候才會應聘。這個說法很快遭到打臉，被指缺乏確切數據而只源于口口相傳，但這組粗略的統(tǒng)計數據就此流傳了開來。

后來，大量網上帖子、文章和實體書籍紛紛引用這組數據來說明男性的潛力比女性更受重視——人們早已在現實生活中親眼目睹又親身經歷了太多類似情形，實在是感同身受，壓根不介意所引用的數據缺乏事實支撐。

為什么女性認為現行對男女潛力的判斷存在差異？新近一項研究解開了個中原因。最近一項針對北美某大型零售連鎖店的研究顯示，女性的領導潛力一直被認為低于男性，導致女性每年晉升的可能性下降 14%。即便女性的績效評分更高，她們的“潛力評分”也往往較低，而后者正是上司對其未來成長和發(fā)展的信心大小的衡量。

要決定提拔誰可能是一件復雜的事情，需要候選人在當前級別展現出色的技能，還需要上司看好其能夠在更高的級別上干出佳績。然而，潛力并不容易展示，用來評估潛力的主觀衡量更是為偏見打開了大門，女性便往往深受其害。

有人認為招聘官需要負全責，是他們囿于固有的偏見而無法想象女性成為領導者；也有人認為是女性不懂表現自己而阻礙了自身發(fā)展。但是，能力與潛力之間的矛盾并不局限于工作場所，要解決這樣一個根深蒂固的問題絕非易事。

02

狹窄的晉升通道

近幾年來，越來越多的證據表明，人們看待男性和女性潛力的方式存在根本分歧。

在 2019 年的一項研究中，近 200 名參與者獲派發(fā)某虛構科技公司總監(jiān)職位的一眾候選人簡歷，其中半數大力展示了候選人過往的業(yè)績，還有半數則著重展示候選人的潛力。研究人員很快注意到參與者對候選人的評分呈現這樣一種模式：如果男性候選人在簡歷中重點展示自己的潛力，參與者會對男性候選人給出高分，而女性候選人則恰恰相反——她們受到遠比男性苛刻的評分標準，領導潛力也大多被忽視。

倫敦大學學院管理學院的助理教授費利克斯·丹博爾德主要研究優(yōu)勢群體成員如何應對工作場所中多樣性增加的情況，他表示：“果斷、魄力等常與領導力掛鉤的特質，也常與男性特質掛鉤?？紤]到我們的文化中大部分領導角色已由男性擔當，人們更容易想象男性勝任領導工作。面對疑點時，人們也往往會將男性領導者置于有利的位置，同樣情況下女性領導者卻總是遭受質疑?！?/p>

在美國，女性幾乎占入門級勞動力的一半，但僅占高管職位的 21%。女性從入門級別到高管級別的晉升渠道異常狹窄，個中原因相當復雜。女性比男性更有可能中斷職業(yè)生涯，尤其是優(yōu)先考慮照顧家庭的時候。女性也很少一開始就申請較高級別的崗位，即便公司內部申請也如是。但對于希望升職的女性來說，潛意識的偏見和能力與潛力之間的矛盾仍然是主要困難。

“招聘官或許會假裝深入思考，但很可能不過是僅憑直覺?！钡げ柕抡f，“歸根到底，女性并非典型的領導角色，也就意味著招聘官可能更難想象女性在領導角色上取得成功?！?/p>

03

女性是否自我限制？

公司經常忽視女性員工的潛力，但許多專家也認為女性低估了自己。桑德伯格的說法可能并不準確，但肯定有數據表明女性甚少直接、主動地要求升職。

數據表明，女性往往會低估自己的工作，自評分數比同等表現的男同事低 33%。女性管理者也更容易缺乏自信，較少期望在職業(yè)生涯中達到總監(jiān)級別。招聘官或許沒有看到女性員工的潛力，但也有可能是女性員工根本沒有像男同事那樣表達過自己的潛力。

蘇奇·桑德胡是英國研究多樣性的專家，也是多樣性及包容性咨詢機構Audeliss and INvolve的首席執(zhí)行官。他表示：“根深蒂固的社會態(tài)度導致女性在申請職位時更加猶豫不決。她們更容易貶低自我并拘泥于自身缺乏的技能，而不是突出自己擅長的領域。她們通常也更擔心需要證明自身能力，相比之下男同事對此則更有信心?！?/p>

能力與潛力的矛盾不僅僅出現在傳統(tǒng)的工作場所。耶魯大學管理學院助理教授佐伊·錢斯就以政界為例，來說明女性的潛力如何遭到忽視。競選中相對年輕的男性候選人很常見，女性候選人卻一般較晚投身政壇。錢斯表示，這是因為女性要花上多年時間積累經驗，取得成績和認可，然后才能獲取自身和別人的信任，相信自己能夠成為一名可靠的候選人。

選民和政治家的行事方式可能也與招聘官相仿。錢斯說：“女性感覺不得不靠過往業(yè)績來進行競爭，而男性卻可以用愿景來競爭……我們選出來的年輕政治家大多是男性，這并非巧合?！?/p>

04

解決問題

數十年根深蒂固的社會文化取態(tài)無視女性潛力，我們可以扭轉這種局面嗎？

“重點是要專注于消除系統(tǒng)偏見，而不是指望個人消除自身偏見，否則需要花多太多時間?！卞X斯說，“女性更少要求升職加薪，甚或是更少意識到自己可以要求升職加薪，因此女性管理者不能光坐等女性員工提要求?！?/p>

如果認為問題在于女性沒有充分表現自己或展示潛力以謀求晉升，那就是不公平地將解決問題的責任轉移到了女性身上。相反，我們應當關注為什么女性感到無法提出晉升的要求，以及企業(yè)如何確保女性員工能夠在競爭中得到公正的評價。

這種轉變的核心對人們關于領導力的固有觀念提出了挑戰(zhàn)，而這可能是一個緩慢且無形的過程。英國招聘專家、《The Ambition Accelerator》一書的作者索菲·米利肯表示，公司可采取切實可行的措施來支持女性員工，改寫能力與潛力之間的矛盾關系。

米利肯說：“應當顧及女性在職業(yè)生涯早期需要的具體支持，比如安排導師，制定專門針對女性的發(fā)展計劃等。可以對招聘官進行培訓，鼓勵他們克服自身偏見。還要在招聘和晉升過程中建立有力的評分標準，從而以一種建設性的方式克服偏見。”

目前，能力與潛力之間的矛盾關系是一個惡性循環(huán)，令人不安——人們沒能看到足夠多的女性擔任高層職位，也就難以相信女性具備成為領導者所需的條件。組織應當讓更多女性進入高級管理層，證明女性員工同樣具備潛力。女性進入高層之后的發(fā)揮，也能鼓勵更年輕一代的女性登上頂峰。

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