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身為職場人，你想必對工作周報不會陌生，理想情況下，工作周報是高效且很有必要的工具。

周報的好處

從組織團隊的角度來看，周報能讓信息透明流動，促進知識分享與團隊協(xié)作；

對讀周報的領(lǐng)導來說，周報能幫助他們了解下屬的工作進展，從而更好地決策；

對于寫周報的下屬來說，寫周報也能敦促人及時復盤總結(jié)、沉淀經(jīng)驗、提高工作效率......

果殼的工作周報任務(wù)很輕，編輯們把它當成周記去寫，也還蠻有意思的，但網(wǎng)上隨便搜一搜，會發(fā)現(xiàn)員工們提到工作周報時往往會垮起臉，大倒苦水。

有吐槽字數(shù)的：

“為了湊夠字數(shù)，每個人都很拼，為了不當最后一名被領(lǐng)導請喝茶，只能越寫越長?！?/p>

“老板規(guī)定了不得少于1000字的周報下限，沒下限的同事卻偷偷交上了3000字，還要對我們說自己沒寫多少，太那啥了?！?/p>

吐槽文筆的：

“周報何止是論文，都快成 SCI 評選了”

“有的還引用古詩詞呢，‘竹杖芒鞋輕勝馬，誰怕？’，蘇軾看到都怕”

還有吐槽提交時間的：

“誰的周報發(fā)得晚，就代表誰在加班，代表工作飽和，公司規(guī)定周五交周報，大家都是在上班時間內(nèi)寫完，但發(fā)送的時間幾乎都是晚上九點以后?！?/p>

同樣是周報，為什么好周報能讓人明白同事在做的事情，成為業(yè)務(wù)推進的助力，但壞周報卻是員工們口誅筆伐的對象？

區(qū)別就在于，每周要提交的究竟是一份務(wù)實的記錄，還是一份務(wù)虛的自夸。

01

錯的不是周報，而是只看重績效

被瘋狂吐槽的周報只是替罪羊，員工們真正感到不滿的，是那些讓周報淪為內(nèi)卷競技場與職場表演臺的無效制度與惡劣氛圍。

在職場，尤其是在強調(diào)“結(jié)果導向”的公司中，成功標準往往是單一的，大家都要追求更高的績效，而“更高”的比較基準往往是自己朝夕相處的同事。

當績效并不取決你本身干得好不好，而是取決于你能不能干得比同事更好，這就會讓員工體驗到競爭性的心理氛圍（competitive psychological climate），從而激發(fā)他們付出更大的努力去尋求比競爭者們更好的績效評價[1]。

如果一家公司規(guī)定員工必須寫周報，并且領(lǐng)導沒有真正去了解、去看見下屬的工作，只用周報作為了解下屬工作表現(xiàn)的渠道，那么處在競爭氛圍下的員工們自然會想要寫出比同事更“漂亮”的周報，而不是更“實在”的周報。

這種時候，原本用于信息交流的工作周報就演變成為了印象管理（impression management）[2]的手段，員工會試圖做出一些努力來塑造自我，以控制和影響自己在上級心中的印象，這些策略包括[3]：

自我提升（self-promotion），也就是在周報中夸大自己的成就和能力，像是在周報里“小事化大，大事化重”，添油加醋地夸耀自己的功勞。

“模范”行為（exemplification），也就是在周報中體現(xiàn)自己是一名值得大家學習的好榜樣。

逢迎討好（ingratiation），也就是投領(lǐng)導所好，領(lǐng)導說“要用數(shù)據(jù)說話”，那就多貼些數(shù)據(jù)圖表；領(lǐng)導說“必須要寫出自己的思考”，那就寫成3000字思想?yún)R報。

這些策略既讓員工煩躁，也無益于公司。

一項在中國企業(yè)開展的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工做出了更多針對上級的逢迎討好型印象管理行為，就會感受到更強的自我控制資源損耗，進而難以自控地更多具有破壞性的偏離行為，比如忽略上級交代的工作任務(wù)、在工作中拖延敷衍等[4] 。

02

工作周報不應(yīng)該是“內(nèi)卷”的代名詞

最初參與“周報競賽”的人或許確實是想從中獲得收益——獲得領(lǐng)導的賞識、更高的績效評價、更多的年終獎和潛在的晉升機會......

可事情演變到后來，絕大部分被迫卷入的員工僅僅是防御性地想要規(guī)避損失，畢竟，從來都“不是工作需要我，而是我需要工作”。

當一個組織里花式寫周報的人達到一定比例時，這就形成了一種群體規(guī)范，如果剩下的人不跟著遵從這種規(guī)范，就不得不受到懲罰，承擔嚴重的后果。

于是，盡管打工人們嘴上喊著想“躺平”，卻還是會在危機感下紛紛主動或被迫卷入“內(nèi)卷”這場沒有贏家的戰(zhàn)爭。

員工痛苦，組織也沒有得到好處，當周報成為無意義的競賽，沒有人能成為贏家 ——

但好消息是，這不是一個必然的困境，讓周報回歸初心，雙輸?shù)木置婢湍茏優(yōu)殡p贏。

03

做好建設(shè)性反饋，

讓工作周報回歸原本的價值

某大廠曾經(jīng)宣布不再強制員工上交周報，員工們喜大普奔，其他互聯(lián)網(wǎng)公司的員工也表示羨慕又期待。

某公司CEO也分享了特別的周報技巧——向下一級寫周報，這么做是為了讓領(lǐng)導把更重要的信息分享給更多的人，讓組織決策更加透明。

如果說取消周報顯得有些因噎廢食，而給下屬寫周報又顯得過于激進，組織可以選擇第三條路：提倡上級為下屬的周報做好反饋。

領(lǐng)導讀周報并給出及時有效的反饋是一種積極的領(lǐng)導行為，對下屬有很大的影響力和激勵作用。

研究發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導能夠給下屬提供建設(shè)性的上級反饋(constructive supervisor feedback)，下屬的工作態(tài)度、行為和績效都會受到積極的影響[5]。

具體來說，當下屬從上級的周報反饋中獲得有價值的信息時，不僅能更加了解領(lǐng)導對工作的具體期望和要求，更能感受到自己的工作得到了領(lǐng)導的支持和組織的重視，進而激發(fā)“我要更加努力打工回饋組織”的內(nèi)在動機[5]。

不僅如此，研究也發(fā)現(xiàn)，建設(shè)性的上級反饋還能反過來激發(fā)員工的主動的反饋尋求行為(feedback-seeking behavior)[6] 。

如果員工能夠從寫周報上獲得領(lǐng)導高質(zhì)量的及時反饋，就會有更高的意愿去積極主動地尋求更多有價值的反饋信息——更加認真地寫周報，為自己爭取資源，以幫助自己更好地開展工作和實現(xiàn)成長。

而怎樣的反饋屬于建設(shè)性反饋呢，可以參考這些原則[7]：

建設(shè)性反饋原則

著重于下屬可改善的問題；

明確提到下屬需要糾正的行為；

告知下屬 TA 的缺陷和問題是可克服和可補救的；

對于希望下屬做到的行為，有清晰而正當?shù)臉藴剩?/p>

給出的建議是具體而詳細的，且依托于具體的情境或事件；

另外，還需要明白的一點是，大多數(shù)下屬會將反饋等同于批評[8]，所以可以用真誠的鼓勵和表揚去抵消他們對反饋的恐懼，稱贊員工的努力和進步，構(gòu)建和員工的信任關(guān)系。畢竟當反饋來自你完全不信任的人的時候，怎么反饋都是無用的。

總而言之，能夠“雙向交流”的周報才能發(fā)揮其原有的價值。

這需要領(lǐng)導能夠發(fā)揮榜樣作用，抵制形式主義和無限“內(nèi)卷”的周報文化，倡導精簡務(wù)實、言之有物的周報，并給下屬的周報提供高質(zhì)量的反饋。

話都說到這份上了，看到這的你要不試試把這篇文章轉(zhuǎn)給你的老板？

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