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心理測(cè)試正廣泛應(yīng)用于人才招聘選拔的過(guò)程中，曾有一項(xiàng)對(duì)一千應(yīng)屆畢業(yè)的求職者做的調(diào)查，結(jié)果顯示，有近一半的應(yīng)屆畢業(yè)生在求職時(shí)曾經(jīng)接受過(guò)招聘方的心理測(cè)試，并且百分之七十多的人認(rèn)為外企通常會(huì)在招聘中使用心理測(cè)試。身為心理學(xué)人的小編對(duì)此感到很欣慰。這說(shuō)明心理學(xué)正逐漸被人們所普及和重視，心理測(cè)試可以應(yīng)用于很多方面，比如醫(yī)院的心理診斷、心理咨詢(xún)中的癥狀評(píng)估、學(xué)校中的智力測(cè)試和心理健康測(cè)試，而現(xiàn)在心理學(xué)也涉足于企業(yè)里的人才測(cè)評(píng)，幫助招聘方了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)是否適合崗位等。

在你應(yīng)聘時(shí)，有遇到過(guò)心理測(cè)試嗎？小編就遇到過(guò)，比如通過(guò)你的生活中的行為習(xí)慣、對(duì)事情的態(tài)度等來(lái)測(cè)試你的性格，或者是房樹(shù)人這樣的投射測(cè)試，又或是給你幾個(gè)關(guān)鍵詞，讓你展開(kāi)聯(lián)想編一個(gè)故事，這個(gè)方式就會(huì)避免應(yīng)聘者的掩飾和虛假的回答，但是這需要專(zhuān)業(yè)人士的分析。

目前，企業(yè)用來(lái)招聘選拔人才的心理測(cè)試工具很豐富，其中比較常見(jiàn)的就包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)、KENNO投射測(cè)驗(yàn)、TKI沖突模型測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、成功商數(shù)測(cè)量等。運(yùn)用這些人才測(cè)評(píng)工具，需要特別注意測(cè)試的效度和信度要高，還要具有可操作性、經(jīng)濟(jì)性。

信度指測(cè)量的可靠性或一致性，信度高就說(shuō)明一個(gè)人在一段時(shí)間前后進(jìn)行的兩次測(cè)試結(jié)果基本一致；效度指測(cè)量的有效性或正確性，效度高就說(shuō)明測(cè)試可以測(cè)量到它所想要測(cè)量的東西。測(cè)試具有可操作性和經(jīng)濟(jì)性，人們就可以方便并低花費(fèi)地實(shí)施測(cè)試。

小編提到這些專(zhuān)業(yè)名詞，想必大家就知道了心理測(cè)試并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的趣味測(cè)試，心理測(cè)試具有專(zhuān)業(yè)性，雖然大家覺(jué)得題目看起來(lái)比較日常，但是有些題目確實(shí)能投射自己的心理特點(diǎn)，但這些建立在專(zhuān)業(yè)性的基礎(chǔ)上。國(guó)內(nèi)有的公司在人才測(cè)評(píng)的研究上還不夠成熟，有的是招聘方隨大流設(shè)計(jì)的，有的測(cè)評(píng)工具被夸大、曲解和濫用……所以這些都是招聘方需要規(guī)避的問(wèn)題。只有結(jié)合實(shí)際的崗位分析，以及專(zhuān)業(yè)人士的設(shè)計(jì)使用，才能得到比較有效的結(jié)果。

一套好的心理測(cè)試應(yīng)該是可以重復(fù)驗(yàn)證和檢驗(yàn)的。但就算是好的心理測(cè)試題目，有的題目我們一看就知道測(cè)試什么，比如團(tuán)隊(duì)合作，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等等，有的人就會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)贊許效應(yīng)選擇了人們通常希望看到的答案，盡量展示自己的優(yōu)點(diǎn)、隱藏自己的缺點(diǎn)，來(lái)獲取就業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)然這是很有可能發(fā)生的現(xiàn)象，像一些性格測(cè)試或能力測(cè)試，你也完全可以不按真實(shí)的想法回答。對(duì)此，小編想說(shuō)，雖然短期內(nèi)找到了工作，但如果工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)職業(yè)確實(shí)不適合自己，就浪費(fèi)了時(shí)間。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯來(lái)看，最重要的是選擇一個(gè)最適合自己的職業(yè)，所以一切從心開(kāi)始，在測(cè)試中表現(xiàn)出自己最真實(shí)的想法和價(jià)值觀才是最重要的。

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